O cultură a participării (numită uneori „participativă”, din engleză participare - participare) este o „cultură politică activistă”, „cultură politică a participării” sau, cu alte cuvinte, un tip de cultură politică , care se caracterizează prin participarea activă. a cetățenilor în politică , indiferent de atitudinea pozitivă sau negativă față de sistemul politic [1] .
O cultură participativă este o cultură în care oamenii privați ( publicul ) nu acționează doar ca consumatori , ci și ca sponsori sau producători (prosumatori) [2] .
Unii autori o definesc ca o cultură democratică [3] .
Stilul de management în care liderul este coordonatorul procesului de grup, oferind o discuție cuprinzătoare a celor mai importante probleme. Prin această abordare, liderul nu încearcă să-și impună grupului „decizia sa” și este gata să accepte și să pună în aplicare orice decizie care se bucură de sprijinul întregului grup. [patru]
Motto-ul unei culturi participative este: „Tu ești pentru cauză, iar cauza este pentru tine”. [5]
În 1963, oamenii de știință americani G. Almond și S. Verba au propus prima tipologie a culturii politice. Ca bază, ei pun tipul de orientare a subiectului acțiunii politice pe „obiecte politice specializate” sau „frecvența diferitelor tipuri de orientări cognitive, afective și evaluative în raport cu sistemul politic în ansamblu, aspecte ale acestuia” intrare „și” ieșire „și însuși ca subiect politic” [ 6] . După ce au studiat viața politică a cinci țări - SUA, Anglia, Germania, Italia, Mexic, au exprimat ipoteze privind cele mai importante tipuri de culturi politice caracteristice acestor state.
Cercetătorii au identificat trei tipuri „pure” de cultură politică, bazate pe clasificarea orientării subiecților procesului politic [7] :
O cultură participativă este aceea în care membrii societății sunt puternic orientați către sistem în general, precum și către structurile și procesele politice și administrative; cu alte cuvinte, atât pe aspectele „input” cât și „output” ale sistemului politic. Tipul activist reflectă orientarea puternică a indivizilor către sistemul politic existent, indiferent de evaluarea lui pozitivă sau negativă, și participarea activă la viața politică a societății. Membrii individuali ai unui astfel de sistem politic pot fi orientați favorabil sau nefavorabil către diferite clase de obiecte politice. Ei tind să se concentreze pe propriul lor rol „activ” în politică, deși sentimentele și evaluările lor față de astfel de roluri pot varia de la acceptare la negare. Membrii societății nu doar își formulează cererile de natură politică, ci sunt și participanți activi la sistemul politic în ansamblu. Cetățenii se străduiesc să joace un rol semnificativ în politică, influențează activ toate etapele procesului politic, își articulează cu pricepere interesele și influențează procesul de elaborare a politicilor prin alegeri , grupuri de interese, partide . În același timp, ei demonstrează loialitate față de sistemul politic, respectarea legii și respect pentru deciziile luate [8] .
1. Modalități de a selecta un lider și procesul de luare a deciziilor:
Leadership-ul se bazează pe facilitarea contactului și colaborării Organizația este ghidată de discuții aprofundate Leadership-ul acționează ca un catalizator pentru interacțiunea și colaborarea în grup Problemele sunt rezolvate pe baza interacțiunii deschise Dezacordurile și conflictele sunt considerate vitale pentru rezolvarea eficientă a problemelor [9] Rolul de „manager” apare pentru prima dată Tip creativ comun de activitate comună Mecanism de control - Programare [3]2. Reguli de repartizare a responsabilitatilor si repartizarea functiilor:
Funcțiile și responsabilitățile sunt separate și rotate după cum este necesar Problemele cronice sunt tratate prin discuții mai intense și dezvoltarea de soluții Munca de zi cu zi este reverificată în mod constant pentru o perfecțiune mai mare Informațiile și datele sunt, în general, apreciate și partajate în mod deschis [9] Bariere relativ scăzute în calea inițiativei artistice și a angajamentului voluntar [10]3. Locul și rolul intereselor unei anumite persoane în viața organizației:
Dorințele și interesele indivizilor sunt aliniate cu interesele organizației prin acorduri Comunicațiile (comunicarea) sunt deschise și saturate [9] Valorile creșterii profesionale Tip de personalitate - „profesional” [3] Sprijin puternic pentru procesul de dezvoltare creativă și împărtășirea rezultatelor acestuia cu ceilalți Rolul mare al relațiilor informale prin care experiența vechilor muncitori este transferată noilor veniți Participanții consideră că contribuția lor la activitățile organizației este de mare importanță Participanții simt un anumit grad de conexiune socială între ei (cel puțin, le pasă de ceea ce cred alții despre ceea ce au creat) [10] Tipul de personal este generalist, concentrat atât pe obținerea unui rezultat ridicat al activității de ansamblu, cât și pe creșterea creativă personală continuă. Caracteristici ale climatului psihologic - responsabilitate personală ridicată, creativitate, orientare spre cooperare, flexibilitate în schimbarea pozițiilor, crearea condițiilor de dezvoltare și respectarea drepturilor fiecăruia [5]Principalele tehnici metodologice care vizează identificarea imaginii de grup a organizației în modelul de diagnostic au fost:
În cadrul unei culturi participative, există forme democratice și de management al cunoștințelor [9] .
În cadrul formei de management democratic, se acordă o atenție deosebită democratizării procesului de management, care să permită nu numai atingerea intereselor majorității, dar și să nu se încalce interesele minorității, găsirea paritate între toate ideile împărtășite și cele care abia apar în societate, dar pot avea un efect semnificativ de dezvoltare. Sarcina etapei de stabilire a obiectivelor este de a selecta un obiectiv care este în concordanță cu legile și reglementările. Principalul criteriu pentru aceasta este legitimitatea.
În cadrul formei de management al cunoștințelor, accentul se mută pe dezvoltarea de idei alternative despre obiectivele organizației, ceea ce face posibilă creșterea sustenabilității dezvoltării organizaționale într-o situație de instabilitate și variabilitate ridicată. Sarcina etapei de stabilire a scopurilor este de a obține și dezvolta un set de strategii, scenarii de acțiuni posibile, în funcție de evoluția situației. Criteriul principal aici este fezabilitatea strategiilor [9] .
Este posibil să se determine semnificația culturii participative în viața unei organizații doar ținând cont de faptul că aceasta se caracterizează prin forme manageriale specifice care îndeplinesc funcția de reproducere a experienței sociale în paralel cu funcția de reglare a activităților oamenilor din această organizație. Aceste forme manageriale asigură reproducerea unui set de norme, valori, principii filozofice și atitudini psihologice care determină comportamentul oamenilor dintr-o organizație. Prezența unei forme manageriale vă permite să găsiți diferite opțiuni pentru rezolvarea problemelor care apar. În special, în cazul unor conflicte, participanții săi pot apela la opinia legitimă a majorității participanților interesați (într-o formă de management democratic) sau la un argument detaliat pentru a convinge adversarii (într-o formă de management al cunoștințelor) [9] .