Conflict (psihologie)
Versiunea actuală a paginii nu a fost încă revizuită de colaboratori experimentați și poate diferi semnificativ de
versiunea revizuită la 22 iunie 2015; verificările necesită
32 de modificări .
Conflictul (din lat. conflictus - ciocnire) este definit în psihologie ca lipsa de acord între două sau mai multe părți [1] . În cazul unui conflict interpersonal, părțile sunt înțelese ca indivizi sau grupuri, iar în cazul unui conflict intrapersonal, atitudinile, valorile, ideile unui subiect.
Istoria conceptului
Există o percepție comună că conflictul este întotdeauna un fenomen negativ care provoacă amenințări, ostilitate, resentimente, neînțelegeri, adică este ceva ce ar trebui evitat dacă este posibil. Reprezentanții școlilor științifice timpurii de management au considerat, de asemenea, că conflictul este un semn al organizării ineficiente și al managementului defectuos. Cu toate acestea, în prezent, teoreticienii și practicienii în management sunt din ce în ce mai înclinați spre punctul de vedere că unele conflicte, chiar și în cea mai eficientă organizație cu cele mai bune relații cu angajații, sunt nu numai posibile, ci și dezirabile. Trebuie doar să gestionezi conflictul. Pot fi găsite multe definiții diferite ale conflictului, dar toate subliniază existența unei contradicții, care ia forma unor dezacorduri atunci când vine vorba de interacțiunea umană.
Clasificarea conflictelor
| Semn de clasificare |
Tipuri de conflicte
|
| Prin efectul asupra funcționării grupului/organizației |
- Structural (funcțional)
- Distructiv (disfuncțional)
|
| După conținut |
|
| După natura participanților |
- Intrapersonal
- interpersonale
- Între individ și grup
- Intergrup
- Social
|
Conflictele constructive (funcționale) conduc la decizii informate și favorizează relații .
Se disting următoarele consecințe
funcționale principale ale conflictelor pentru organizație:
- Problema este rezolvată într-un mod care se potrivește tuturor părților și toată lumea se simte implicată în soluționarea ei.
- O decizie comună este implementată mai rapid și mai bine.
- Părțile câștigă experiență de cooperare în soluționarea disputelor.
- Practica rezolvării conflictelor dintre lider și subordonați distruge așa-numitul „sindrom de supunere” - teama de a-și exprima în mod deschis părerea care diferă de opinia seniorilor.
- Relațiile dintre oameni se îmbunătățesc.
- Oamenii încetează să mai vadă existența dezacordurilor ca pe un „rău”, ducând întotdeauna la consecințe nefaste.
Conflictele distructive (disfuncționale) împiedică interacțiunea eficientă și luarea deciziilor.
Principalele consecințe disfuncționale ale conflictelor sunt:
- Relații neproductive, competitive între oameni.
- Lipsa dorinței de cooperare, relații bune.
- Noțiunea adversarului ca „dușman”, poziția sa - doar ca una negativă, și poziția sa - ca una exclusiv pozitivă.
- Reducerea sau încetarea completă a interacțiunii cu partea opusă.
- Convingerea că „a câștiga” un conflict este mai importantă decât rezolvarea problemei reale.
- Sentimente de resentimente, nemulțumire, proastă dispoziție.
Conflictele realiste sunt cauzate de nemulțumirea față de anumite cerințe ale participanților sau de repartizarea nedreaptă, în opinia uneia sau a ambelor părți, a oricăror avantaje între ele.
Conflictele nerealiste au ca scop exprimarea deschisă a emoțiilor negative acumulate , resentimentele, ostilitatea, adică interacțiunea acută a conflictului devine aici nu un mijloc de a obține un anumit rezultat, ci un scop în sine.
Un conflict intrapersonal apare atunci când nu există un acord între diverși factori psihologici ai lumii interioare a unei persoane: nevoi, motive, valori, sentimente și așa mai departe. Astfel de conflicte legate de munca într-o organizație pot lua diferite forme, dar cel mai adesea este un conflict de rol , atunci când diferitele roluri ale unei persoane îi pun cerințe diferite. De exemplu, fiind un bun familist (rolul de tată, mamă, soție, soț etc.), o persoană trebuie să petreacă serile acasă, iar funcția de lider îl poate obliga să rămână până târziu la serviciu. Aici cauza conflictului este nepotrivirea dintre nevoile personale și cerințele de producție.
Conflictul interpersonal este cel mai frecvent tip de conflict. Se manifestă în organizații în moduri diferite. Cu toate acestea, cauza conflictului nu este doar diferențele de caractere, atitudini, comportamente ale oamenilor (adică motive subiective), de cele mai multe ori astfel de conflicte se bazează pe motive obiective. Cel mai adesea, aceasta este o luptă pentru resurse limitate (materiale, echipamente, instalații de producție, forță de muncă etc.). Toată lumea crede că el este cel care are nevoie de resurse, și nu altcineva. Conflictele apar, de asemenea, între lider și subordonat, de exemplu, atunci când subordonatul este convins că liderul îi solicită pretenții exorbitante, iar liderul crede că subordonatul nu vrea să lucreze din plin.
Un conflict între un individ și un grup apare atunci când unul dintre membrii organizației încalcă normele de comportament sau de comunicare care s-au dezvoltat în grupurile informale. Acest tip include și conflictele dintre grup și lider, care sunt cele mai dificile cu un stil de conducere autoritar .
Conflictul intergrup este un conflict între grupurile formale și/sau informale care alcătuiesc o organizație. De exemplu, între administrație și muncitorii obișnuiți, între angajații diverselor departamente, între administrație și sindicat.
Conflictul social este apariția unei contradicții între orice componente ale structurii sociale (oameni, grupuri sociale) sau o ciocnire datorată asemănării dorinței de a poseda ceva valoros pentru părțile aflate în conflict. Subiecții conflictului (participanți): Instigatorii.
Cauzele conflictelor
Conflicte organizaționale
General și privat. Există mai multe cauze principale de conflict în organizații.
- Alocare resurselor. În orice organizație, chiar și în cea mai mare și mai bogată, resursele sunt întotdeauna limitate. Nevoia de a le distribui aproape întotdeauna duce la conflicte, deoarece oamenii vor întotdeauna să primească nu mai puțin, ci mai mult, iar propriile nevoi par întotdeauna mai justificate.
- Interdependența sarcinilor. Dacă o persoană (sau grup) depinde de o altă persoană (sau grup) pentru a îndeplini o sarcină, atunci există întotdeauna o oportunitate de conflict. De exemplu, șeful unui departament explică productivitatea scăzută a subordonaților săi prin incapacitatea serviciului de reparații de a repara rapid și eficient echipamentele. Reparatorii, la rândul lor, se plâng de lipsa specialiștilor și dau vina pe departamentul de personal, care nu poate recruta noi muncitori.
- Diferențele de scop. Probabilitatea unei astfel de cauze crește pe măsură ce organizația crește, atunci când este împărțită în unități specializate. De exemplu, departamentul de vânzări poate insista asupra extinderii gamei de produse, concentrându-se pe nevoile pieței, iar departamentele de producție sunt interesate de creșterea producției gamei de produse existente, deoarece dezvoltarea de noi tipuri este asociată cu dificultăți obiective.
- Diferențele în modul în care sunt atinse obiectivele. Foarte des, managerii și executorii direcți pot avea opinii diferite cu privire la modalitățile și mijloacele de atingere a obiectivelor comune, chiar și în absența unor interese conflictuale. În același timp, toată lumea crede că decizia lui este cea mai bună, iar aceasta este baza conflictului.
- Comunicații slabe. Informațiile incomplete sau inexacte sau lipsa informațiilor necesare sunt adesea nu numai o cauză, ci și o consecință distructivă a conflictului.
- Diferențele de caracteristici psihologice sunt o altă cauză a conflictelor. Nu este în niciun caz principalul și principalul, dar este și imposibil să ignorăm rolul caracteristicilor psihologice. Fiecare persoană are anumite caracteristici personale: temperament, caracter, nevoi, atitudini, obiceiuri etc. Fiecare persoană este originală și unică. Cu toate acestea, uneori, diferențele psihologice dintre participanții la activități comune sunt atât de mari încât interferează cu implementarea acesteia și cresc probabilitatea tuturor tipurilor de conflicte. În acest caz, putem vorbi despre incompatibilitatea psihologică a oamenilor.
Geneza conflictului
Geneza conflictului este procesul de apariție și dezvoltare a formelor conflictuale moderne ale societății care își lasă amprenta și adesea determină direct direcția și conținutul evoluției în ansamblu. Geneza conflictului este un proces dialectic continuu de origine, dezvoltare și modernizare a realității sociale existente prin nucleul său - conflict [2] .
Managementul conflictelor
Prezența mai multor cauze ale conflictelor crește probabilitatea apariției acestora, dar nu duce neapărat la interacțiunea conflictului. Uneori, beneficiile potențiale ale participării la un conflict nu merită costul. Cu toate acestea, după ce a intrat într-un conflict, fiecare dintre părți, de regulă, începe să facă totul pentru a se asigura că punctul său de vedere este acceptat și împiedică cealaltă parte să facă același lucru. Prin urmare, în astfel de cazuri, este necesar să se gestioneze conflictele pentru a le face consecințele funcționale (constructive) și pentru a reduce numărul de consecințe disfuncționale (distructive), care, la rândul lor, vor afecta probabilitatea conflictelor ulterioare.
Există metode structurale (organizaționale) și interpersonale de gestionare a conflictelor.
Metodele structurale includ :
- O declarație clară a cerințelor, adică o explicație a cerințelor pentru rezultatele muncii atât ale fiecărui angajat în parte, cât și ale unității în ansamblu, prezența drepturilor și obligațiilor, regulilor și îndeplinirea muncii clar și fără ambiguitate.
- Utilizarea mecanismelor de coordonare, adică respectarea strictă a principiului unității de comandă, atunci când subordonatul știe ale cui cerințe trebuie să îndeplinească, precum și crearea unor servicii speciale de integrare care să lege obiectivele diferitelor unități.
- Stabilirea de obiective comune și formarea valorilor comune, adică informarea tuturor angajaților despre politica, strategia și perspectivele organizației, precum și despre starea lucrurilor din diferite departamente.
- Utilizarea unui sistem de recompense bazat pe criterii de performanță, excluzând conflictul de interese ale diferitelor departamente și angajați.
Strategii de comportament în situații conflictuale
Kenneth Thomas, împreună cu Ralph Killman, disting cinci strategii principale de comportament în situații de conflict:
- Luptă (coerciție) , când un participant la conflict încearcă să-l forțeze să-și accepte punctul de vedere cu orice preț, nu este interesat de opiniile și interesele celorlalți. De obicei, o astfel de strategie duce la o deteriorare a relațiilor dintre părțile aflate în conflict. Această strategie poate fi eficientă dacă este utilizată într-o situație care amenință existența organizației sau o împiedică să-și atingă obiectivele.
- Retragere (evitare) , atunci când o persoană caută să scape de conflict. Un astfel de comportament poate fi adecvat dacă subiectul disputei este de mică valoare sau dacă nu sunt în prezent în vigoare condițiile pentru o soluționare productivă a conflictului și, de asemenea, atunci când conflictul nu este realist.
- Adaptarea (conformitatea) , atunci când o persoană își refuză propriile interese, este gata să le sacrifice altuia, să-l întâlnească la jumătatea drumului. O astfel de strategie poate fi adecvată atunci când subiectul dezacordului are mai puțină valoare pentru o persoană decât relația cu partea opusă. Cu toate acestea, dacă această strategie devine dominantă pentru lider, atunci cel mai probabil el nu va putea să-și gestioneze eficient subordonații.
- Compromis . Când o parte acceptă punctul de vedere al celeilalte, dar numai într-o anumită măsură. În același timp, căutarea unei soluții acceptabile se realizează prin concesii reciproce.
Abilitatea de a face compromisuri în situații manageriale este foarte apreciată, deoarece reduce rea voință și permite rezolvarea relativ rapidă a conflictului. Cu toate acestea, o soluție de compromis poate duce ulterior la nemulțumire din cauza lipsei de inimă și poate provoca noi conflicte.
- Cooperare , atunci când participanții își recunosc reciproc dreptul la propria părere și sunt gata să o înțeleagă, ceea ce le oferă posibilitatea de a analiza cauzele dezacordurilor și de a găsi o ieșire acceptabilă pentru toată lumea. În același timp, atitudinea față de cooperare este de obicei formulată astfel: „Nu ești tu împotriva mea, dar suntem împreună împotriva problemei”.
Vezi și
Note
- ↑ Fundamentele psihologiei și pedagogiei: un atelier pentru studenții de toate specialitățile și toate formele de educație / I. G. Shupeiko, A. Yu. Borbot, E. M. Domoratskaya, D. A. Parkhomenko. - Mn. : BGUIR , 2008.
- ↑ Korostyleva N. N. Bărbat și femeie. De la conflict la consimțământ: un studiu al genezei conflictului de gen. - M. , 2005.
Link -uri