Leadership transformațional

Leadership -ul transformațional îmbunătățește motivația, moralul și performanța adepților printr-o varietate de mecanisme. În acest model, liderul este un model pentru adepții săi. În același timp, liderul trebuie să identifice punctele forte și punctele slabe ale adepților săi și să le stabilească sarcini care le pot optimiza munca.

Dezvoltarea conceptului

James McGregor Burns (1978) a introdus pentru prima dată conceptul de leadership tranzacțional în studiul său despre liderii politici, dar termenul este acum folosit și în psihologia organizațională. Potrivit lui Burns, leadershipul transformațional este un proces în care „liderii și adepții se ajută reciproc pentru a trece la niveluri mai înalte de moral și motivație”.

Bernard Bass (1985) a continuat lucrarea lui Burns (1978) explicând mecanismele psihologice care stau la baza modelului transformațional și tranzacțional.

Leadership-ul transformațional oferă adepților săi mai mult decât să lucreze în beneficiul lor; le oferă adepților inspirație pentru sarcinile la îndemână și o viziune asupra modului de îndeplinire a acestor sarcini. Liderul transformă și motivează adepții prin influența sa idealizată (carisma), stimularea intelectuală și atenția individuală. În plus, acest lider încurajează adepții să vină cu modalități noi și noi de a contesta status quo-ul și de a obține un succes mai mare. În cele din urmă, spre deosebire de Burns, Bass a sugerat că managementul ar putea folosi atât modelele transformaționale, cât și cele tranzacționale în același timp. O serie de studii și meta-analize au arătat că leadershipul transformațional și tranzacțional are un efect pozitiv asupra indicatorilor de performanță, inclusiv individual, de grup și organizațional.

Elemente de leadership transformațional

Au fost introduse 4 elemente de leadership transformațional:

  1. Considerarea individuală înseamnă că liderul trebuie să lucreze individual cu fiecare dintre subalternii săi.
  2. Stimularea intelectuală înseamnă că liderul trebuie să stimuleze și să încurajeze eforturile creative ale adepților săi.
  3. Motivație inspiratoare  - liderul trebuie să ofere oamenilor optimism cu privire la soluționarea sarcinilor stabilite, să le insufle încredere.
  4. Influență idealizată  - Liderul ar trebui să fie un model de urmat.

Ca instrument de dezvoltare, leadershipul transformațional sa răspândit în multe sectoare ale societății occidentale, inclusiv în organizațiile neguvernamentale. De exemplu, Forțele de Apărare finlandeze folosesc modele bazate pe teoria leadership-ului transformațional.

Comparația stilurilor de leadership tranzacțional și transformațional

Stilurile de leadership tranzacționale și transformaționale sunt stilurile care sunt cel mai des comparate. James McGregor Burns a explicat diferența fundamentală astfel: „Liderii tranzacționali sunt lideri care schimbă recompense reale pentru munca lor pentru loialitatea adepților lor. Liderii transformaționali sunt lideri care își forțează adepții să se concentreze asupra ordinelor superioare ale propriilor nevoi, în timp ce conștientizează semnificația propriilor rezultate și noile moduri în care aceste rezultate pot fi atinse. Liderii tranzacționali tind să fie mai pasivi, în timp ce liderii transformaționali manifestă un comportament proactiv.”

Modelul tranzacțional VS. model de transformare
Conducere pasivă, receptivă la rezultate. Conducere activă.
Lucrați în cadrul structurii organizaționale. Schimbă structura organizațională, cultura corporativă.
Angajații își ating obiectivele prin recompense și pedepse stabilite de lider. Angajații își ating obiectivele prin cele mai înalte idealuri și valori morale.
Motivează adepții făcând apel la propriile interese. Motivează adepții încurajându-i să pună pe primul loc interesele comune.
Menținerea status quo-ului, folosind munca stresantă pentru a obține performanță maximă. Atenția individuală: fiecare acțiune are ca scop exprimarea atenției și sprijinului.

Promovarea ideilor creative și inovatoare pentru rezolvarea problemelor.

Teoria X și Teoria Y

„Teoria X și Y” a lui Douglas McGregor poate fi comparată cu aceste două modele de leadership. Teoria X poate fi legată de leadership-ul tranzacțional, în care liderii trebuie să insufle frica de consecințe negative. În acest stil și teorie, comportamentul negativ este pedepsit și angajații sunt motivați prin stimulente.

Teoria Y și modelul de leadership transformațional par a fi similare, deoarece teoria și stilul susțin ideea că managerii lucrează pentru a-și recompensa angajații. Ei cred că relația dintre manageri și angajați ar trebui să se bazeze pe încredere și respect reciproc. Liderii îi ajută pe adepți să aleagă instrumentele și metodele potrivite pentru succes.

Rezultate executive

Harry Ukl (1994) oferă câteva sfaturi pentru lideri cu privire la utilizarea modelului de leadership transformațional. [1] :

  1. Luați în considerare punctele de vedere dificile asupra problemei împreună cu angajații.
  2. Conectați strategia pentru atingerea scopului și rezultatele acestuia.
  3. După elaborarea unui concept general, aduceți-l la implementare.
  4. Exprimați încredere, determinare și optimism în ceea ce privește atingerea obiectivelor dvs.
  5. Planificați-vă soluția prin pași mici și mici succese către atingerea obiectivului principal.

Vezi și

Vorbitor motivational

Note

  1. ↑ Yukl, G. (1999). O evaluare a slăbiciunilor conceptuale în teoriile leadershipului transformațional și carismatic. Leadership Quarterly, 10, 285-305; https://dx.doi.org/10.1016/S1048-9843(99)00013-2

Literatura folosită

Link -uri