Managementul schimbării este o abordare structurală pentru mutarea indivizilor, echipelor și organizațiilor de la o stare actuală la o stare viitoare dorită. Scopul acestui proces organizațional este de a împuternici angajații să accepte și să susțină schimbări în mediul lor de afaceri actual [1] . În managementul proiectelor , managementul schimbării este văzut ca procesul de management al proiectului în care modificările proiectului sunt prezentate și aprobate în mod oficial. [2] .
Uneori apare întrebarea: ce mai poate fi gestionat, dacă nu modificări? La urma urmei, managementul este posibil prin ceea ce se mișcă, prin proces. Și prin direcționarea procesului, facem o schimbare. Este imposibil de gestionat înghețat.
În scopuri practice, este convenabil să se separe conceptul de management și managementul schimbării. Acesta din urmă va fi o variantă specială a primei. Are anumite caracteristici care nu sunt inerente altor departamente, dar respectă legile generale ale managementului .
Controlând procesul de mișcare a subiectului, controlăm schimbarea poziției de la un punct la altul. Un astfel de control va fi considerat un control al mișcării. Și gestionând schimbarea, gestionăm schimbarea subiectului managementului în sine (obiceiurile lui, starea). Acestea. dacă subiectul s-a deplasat întotdeauna pe o traiectorie și l-am învățat să se deplaseze pe alta, am făcut o schimbare.
Atunci când se efectuează schimbări, se pot distinge trei tipuri de risc în legătură cu trei aspecte ale schimbării [3] :
Amploarea fiecărui risc depinde de situație. Astfel, riscul unui efect de fond în cazul concurenței scăzute este mai puțin semnificativ decât în cazul concurenței ridicate (o decizie greșită privind modificarea acestor condiții poate echivala cu semnarea unui verdict asupra organizației).
Există un număr mare de formule [4] care ajută la determinarea probabilității schimbărilor. În cele mai multe cazuri, acestea sunt similare cu metoda Jacobs [5] a probabilității de succes a schimbării :
C \u003d A * B * D C = Probabilitatea ca schimbarea să aibă succes A = Nemulțumire față de status quo-ul B = Obiective clare pentru schimbare D = Primii pași specifici pentru atingerea obiectivelorFormula demonstrează că, pentru a implementa cu succes schimbarea, este important să (A) să convingi oamenii de necesitatea lor, (B) să explici clar și clar că schimbările propuse vor îmbunătăți situația și (D) să-ți explici obiectivele și arată primele rezultate pozitive ale schimbărilor.
Compară-l cu formula lui David Gletcher pentru schimbare .
Managementul schimbării utilizează o varietate de abordări pentru a analiza, pregăti și implementa schimbarea.
Analiza și utilizarea factorilor pentru îmbunătățirea eficienței echipelor, cum ar fi:
Aplicarea metaforelor organizației pentru a aduce schimbări:
Când se consideră organizația ca un sistem, dinamica sistemului sa dovedit efectiv , a cărei aplicare în contextul afacerii a fost descrisă de Senge [6] /
Utilizarea pașilor tipici pentru a face modificări este tratată în detaliu în lucrările lui Kotter , cum ar fi:
Atunci când se efectuează modificări, poate fi utilizată teoria constrângerilor dezvoltată de Goldratt .
Ca știință multidisciplinară, managementul schimbării necesită atât marketing creativ pentru a comunica schimbarea, cât și o înțelegere profundă a stilurilor de conducere și a dinamicii grupului . Ca parte a proiectelor de transformare organizațională, managementul schimbării sincronizează așteptările diferitelor grupuri, organizează comunicațiile, integrează echipe și gestionează educația și formarea oamenilor.
Managementul schimbării folosește concepte precum leadership, eficacitatea comunicării și acceptarea nevoii de schimbare pentru a dezvolta strategii precise de tranziție pentru a depăși rezistența inevitabilă la schimbare. Un plan eficient de management al schimbării ar trebui să abordeze toate aspectele de mai sus ale schimbării. Acest lucru poate fi realizat în următoarele moduri:
Cele mai cunoscute metodologii de management al schimbării (la nivel personal) includ [8] :