Holacrația este o tehnologie socială sau un sistem de management al organizației în care autoritatea și responsabilitatea pentru luarea deciziilor sunt distribuite în întreaga holarhie a echipelor auto-organizate, în locul unei ierarhii manageriale. [1] Holacracy este implementată în organizații comerciale și non-profit din SUA, Franța, Germania, Noua Zeelandă, Australia, Rusia și Marea Britanie. [2] [3]
Sistemul își are originea în Ternary Software (Exton, Pennsylvania, SUA), care a devenit faimos pentru experimentele sale cu forme mai democratice de management organizațional. [4] Brian Robertson, care a fondat Ternary Software, a selectat cele mai eficiente practici pentru a le incorpora în sistemul organizațional care a devenit cunoscut sub numele de holacrație în 2007. [5] Ulterior, în 2010, Robertson a scris „Constituția holacrației”, care a subliniat principiile de bază și metodele de lucru ale sistemului și a început să sprijine companiile în implementarea acestuia.
Termenul „holacrație” provine de la termenul „holarhie” inventat pentru prima dată de Arthur Koestler în 1967 în cartea sa The Ghost in the Machine. Holarhia constă din „holoni” (greacă ὅλον - cf. genul din ὅλος, care înseamnă „întreg”), sau unități autonome și autosuficiente, în același timp dependente de întregul mai mare din care fac parte. [6] Astfel, o holarhie este o ierarhie de holoni autoreglabili care funcționează simultan ca unități întregi autonome și ca părți dependente. [6]
Holacrația a fost comparată cu sociocrația, un sistem de guvernare dezvoltat în a doua jumătate a secolului XX. [7] Sociocrația a avut un impact semnificativ asupra holacrației în primele etape ale formării acesteia din urmă, [8] cu toate acestea, de atunci, diferențele dintre holacrație și sociocrație au devenit din ce în ce mai mari. [9] În special, sociocrația a fost o inspirație pentru crearea structurii circulare și a proceselor de guvernare (descrise mai detaliat mai jos) în cadrul holacrației. Holacracy este conceput pentru organizații, în timp ce rolurile organizației în acest sistem de management sunt fundamental diferite de rolurile angajaților organizației. [zece]
Alte surse de inspirație pentru holacrație, care pune accent pe managementul ciclic, procesele adaptive și auto-organizarea, sunt principiile metodologiei de dezvoltare agile și tehnicile de manufacturing lean. Holacrația poate fi combinată cu ușurință cu teoria părților interesate , deoarece structura guvernului în holacrație permite prezența mai multor reprezentanți ai părților interesate în consilii și oferă o legătură între mai multe organizații cu interese comune la nivel de consiliu.
Elementele structurale ale structurii organizaționale în holacrație sunt roluri. Se face o distincție între roluri și persoanele angajate pentru a le îndeplini, întrucât o persoană poate îndeplini mai multe roluri la un moment dat. Un rol nu este o fișă a postului; rolul este definit în conformitate cu un format clar care indică numele și prenumele, scopul, posibilele „zone” de control și responsabilitate, sarcinile curente. [11] Rolurile sunt definite pentru fiecare „cerc” – sau echipă – într-un mod colaborativ și sunt rafinate și revizuite în mod regulat pentru a le aduce în conformitate cu nevoile în continuă schimbare ale organizației.
În holacrație, diferitele roluri din cadrul unei organizații sunt construite ca un sistem de cercuri auto-organizate (dar nu autoguvernante). Cercurile au o organizare ierarhică, cercurile exterioare stabilesc un scop specific pentru fiecare cerc și definesc zone de responsabilitate. În același timp, fiecare cerc este înzestrat cu autoritatea de auto-organizare internă într-un mod care să asigure realizarea cât mai eficientă a scopurilor stabilite. În cadrul cercurilor, se țin ședințe interne ale consiliului de administrație, angajații sunt numiți pentru a ocupa roluri și se determină responsabilitatea pentru îndeplinirea activității în sfera stabilită de autoritate. Comunicarea între cercuri este asigurată de două roluri numite „Lead Link” și „Rep Link”. Angajații în aceste roluri participă la întâlniri interne și externe pentru a se alinia cu misiunea și strategia organizației.
Fiecare cerc folosește un proces de guvernare bine definit pentru a-și dezvolta și perfecționa în mod regulat propriile roluri și principii de funcționare. Holacracy prevede un proces structurat cunoscut sub numele de „luare integrativă a deciziilor” pentru a face propuneri de modificare a structurii de guvernare, pentru a modifica acele propuneri și pentru a ridica obiecții la acestea. Acest sistem nu se bazează pe consens sau acord, el integrează punctele de vedere ale tuturor părților cu privire la o anumită problemă și asigură că modificările propuse și obiecțiile la schimbări provin din nevoile unor roluri specifice (și prin acestea, nevoile organizației) și nu din preferinţe personale sau motive egoiste.angajaţi. [12]
În holacrație, procesele de coordonare a echipei sunt definite în jurul nevoilor operaționale și, de asemenea, solicită fiecărui membru al cercului să îndeplinească anumite responsabilități pentru a asigura o colaborare eficientă și productivă. [13] [14] Spre deosebire de procesul de management, care este colaborativ și integrator, fiecare participant într-un rol are un grad ridicat de autonomie și autoritate de a decide asupra modului cel mai eficient de a-și atinge obiectivele. În unele surse, paradigma repartizării puterilor în holacrație este descrisă ca fiind complet opusă ierarhiei manageriale tradiționale; în loc să solicite permisiunea de a acționa sau de a inova, holacrația acordă o autoritate nelimitată de a întreprinde orice acțiune necesară pentru a îndeplini munca în cadrul rolurilor, cu excepția cazului în care această autoritate este limitată de principiile de guvernanță și nu implică cheltuirea activelor organizaționale (fonduri monetare, proprietate intelectuală). , etc.). [15] [16]
Holacracy descrie procesul tactic de desfășurare a întâlnirilor. De obicei, fiecare cerc se întâlnește o dată pe săptămână. Acest proces include diferite faze de furnizare a datelor relevante, partajarea actualizărilor privind proiectele și desfășurarea de discuții deschise în care orice membru al cercului poate propune o problemă pentru discuție. [17] O caracteristică specială a ultimei faze, cunoscută sub numele de „triaj”, este concentrarea pe discutarea pașilor următori specifici de care are nevoie persoana care a propus problema pentru a-și rezolva problema. [18] Provocarea este de a evita discuțiile neproductive la scară largă în care oamenii vorbesc tare. [19]
Numele Holacracy System este o marcă înregistrată a HolacracyOne LLC. [20] Din acest motiv, oricine intenționează să vândă bunuri și servicii folosind cuvântul „Holacracy” trebuie să obțină mai întâi permisiunea de la HolacracyOne. În același timp, o marcă comercială nu trebuie confundată cu un brevet, întrucât primul nu limitează utilizarea modelului holacrației de către nicio persoană, singurul lucru care limitează o marcă comercială este utilizarea unui nume comercial în scopuri comerciale.
Modelul în sine, așa cum este definit în Constituția Holacracy, este publicat folosind o licență de distribuție culturală gratuită Creative Commons 4.0 cu atribuire și sub rezerva distribuției de derivate ale licenței în aceleași condiții (ShareAlike). Acest model poate fi considerat un model „open source”. HolacracyOne a postat chiar și Constituția Holacracy pe Github.com pentru a-i motiva pe alții să contribuie la îmbunătățirea acesteia. [21] Astfel, distribuirea sistemului Holacracy folosește același model de marcă comercială cu o licență „open source” ca și distribuirea altor produse precum Mozilla, Linux și chiar Wikipedia.
Sistemul holacrației a fost implementat și utilizat atât de organizații comerciale, cât și non-profit din Statele Unite, inclusiv:
Se susține că holacrația permite o flexibilitate sporită, eficiență, transparență, inovație și responsabilitate în organizație. [23] Abordarea aplicată îi motivează pe membrii echipei să ia inițiativa și le oferă un flux de lucru prin care pot rezolva probleme și pot implementa idei. [4] Sistemul puterilor distribuite reduce povara luării fiecărei decizii individuale, care revine liderilor.
Potrivit regizorului Tony Shay, holacrația îi face pe oameni mai responsabili pentru gândurile și acțiunile lor. [24]
Potrivit angajatului Zappos Christy Mead, holacrația ajută la prevenirea comportamentelor obișnuite de gen. Ea „oferă o protecție care duce la crearea unei atmosfere în care efectuarea anumitor acțiuni bazate pe prejudecăți subconștiente devine imposibilă”. [19]
Într-o postare din ianuarie 2014 pentru Forbes, autorul de management și conducere Steve Denning a avertizat cititorii să nu considere holacrația ca un panaceu, afirmând că, spre deosebire de afirmația conform căreia ierarhiile sunt eliminate, deciziile sunt de fapt trecute din cercurile exterioare în cercurile interne. ierarhie trasabilă, fiecare cerc ulterior având din ce în ce mai puțină idee despre imaginea de ansamblu decât cel precedent. [25] El a mai afirmat că regulile și procedurile stabilite în documentele fondatoare ale sistemului holacrației, precum articolul lui Robertson care a lansat sistemul, [5] sunt foarte detaliate și pun foarte mult accent pe „procedurile administrative”. [25] În cele din urmă, Denning a adăugat că vocea clientului lipsește din modelul holacrației, concluzionand că în companiile agile, orientate spre client, precum Zappos, holacrația poate crește concentrarea asupra problemelor administrative, dar nu există nicio garanție că acest sistem vor fi eficiente.în organizaţiile în care flexibilitatea şi un grad ridicat de îngrijire a clienţilor nu s-au atins încă. [25] Partenerul HolacracyOne, Olivier Compagne, a răspuns punct cu punct criticilor într-un articol postat pe blogul companiei. [26] El susține că există o lipsă de înțelegere a holacrației în critica lui Denning și continuă să explice cum funcționează regulile holacrației ajută la rezolvarea sau prevenirea dificultăților percepute.