OKR-uri

Versiunea actuală a paginii nu a fost încă examinată de colaboratori experimentați și poate diferi semnificativ de versiunea revizuită la 19 iulie 2021; verificările necesită 2 modificări .

OKR (din engleză.  Objectives and Key Results  "goals and key results") este o metodă folosită în managementul modern pentru managementul proiectelor . Vă permite să sincronizați obiectivele echipei și individuale și să oferiți control eficient asupra implementării sarcinilor . Metoda OKR a fost dezvoltată la Intel Corporation , după care s-a răspândit într-un număr de mari companii de tehnologie, printre care Google [1] , LinkedIn [2] , Zynga [3] .

Făcut popular de fostul angajat Intel John Dorr [4] , care a încurajat directorii Google să folosească OKR-uri în primul an al companiei [5] [6] . Deși OKR a fost folosit inițial doar de mari corporații, cum ar fi Intel și Oracle , metoda a devenit de atunci populară și printre liderii micii startup -uri de înaltă tehnologie .

Esența metodei este că mai multe obiective cheie complexe sunt determinate pentru o anumită perioadă de timp (un trimestru sau un an), în plus, acestea sunt stabilite atât pentru întreaga companie (sau departament), cât și pentru anumiți angajați; pentru fiecare dintre obiectivele stabilite se determină 3-5 parametri măsurabili, după care se pot judeca rezultatele obținute în acest domeniu. După o anumită perioadă de timp, gradul de pregătire pentru fiecare dintre parametrii cheie este evaluat pe o scară de la 0 la 1. Evaluarea se face chiar de angajat; cu toate acestea, indicatorul final nu este considerat de conducere ca fiind un indicator al succesului muncii acestui angajat. Scopul este considerat atins dacă un total de 70-75% din plan este îndeplinit. Dacă se dovedește că sarcina este finalizată 100%, aceasta indică o stabilire a obiectivelor insuficient de ambițioasă.

Diferența cheie dintre metoda OKR și alte metode similare este că obiectivul formulat nu este cunoscut ca fiind realizabil. Angajatul ar trebui să se simtă puțin inconfortabil atunci când își stabilește o sarcină. Pentru fiecare an și trimestru, angajatul își stabilește patru sau cinci obiective. Obiectivele și rezultatele cheie pentru anul pot fi revizuite periodic, ceea ce permite companiei să răspundă rapid la situația pieței. În același timp, nu se recomandă modificarea obiectivelor pentru trimestrul [7] .

Beneficii

Dezavantaje

O structură, metodă sau model care are multe avantaje vine și cu probleme care se pot transforma în puncte slabe:

Note

  1. ↑ http://www.gv.com/lib/how-google-sets-goals-objectives-and-key-results-okrs Arhivat 14 septembrie 2014 la Wayback Machine „Google Ventures: How Google sets goals: OKRs ”
  2. ↑ http://www.firstround.com/article/the-management-framework-that-propelled-LinkedIn-to-a-20-billion-company Arhivat 8 februarie 2021 la Wayback Machine „The Management Framework that Propelled LinkedIn unei companii de 20 de miliarde de dolari"
  3. ↑ https://www.nytimes.com/2010/01/31/business/31corner.html?src=tp&pagewanted=all Arhivat pe 13 octombrie 2017 la Wayback Machine „Are You a CEO of Something?”
  4. ↑ http://teamly.com/771-okr-objectives-and-key-results Arhivat 26 octombrie 2014 la Wayback Machine „ OKRs - objectives and key results”
  5. ↑ https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc Arhivat 23 septembrie 2017 la Wayback Machine „Cum Google stabilește obiective: OKR ”
  6. ↑ http://blog.betterworks.com/keys-okr-success-qa-john-doerr/ Arhivat 14 aprilie 2015 la Wayback Machine „Keys to OKR Success: A Q&A with the Man Who Introduced OKRs to Google” , John Doerr
  7. ↑ https://www.youtube.com/watch?v=mJB83EZtAjc Arhivat 23 septembrie 2017 la Wayback Machine „The Executioner's Tale”

Link -uri