Antrenamentul de transfer

Transferul de formare  este aplicarea cunoștințelor și abilităților dobândite în timpul formării ( formare ) într-un loc de muncă sau o poziție specifică. Termenul este adesea folosit în inginerie și psihologia organizațională .

Un exemplu de instruire „de transfer” este utilizarea de către angajați a regulilor de siguranță învățate în mediul de lucru după finalizarea unui curs de siguranță.

Modelul teoretic pentru transferul rezultatelor învățării în activitățile de lucru include o descriere a rezultatului pozitiv, zero sau negativ al programului de formare [1] . „Transferul” pozitiv al formării este o creștere a productivității muncii prin transferul competențelor dobândite în timpul formării în activități de muncă. Principalele caracteristici care influențează transferul pozitiv de competențe sunt: ​​caracteristicile participanților, mediul de lucru și designul instruirii. Una dintre cele mai importante probleme legate de practicarea instruirii este evaluarea eficacității programelor aflate în derulare. Rezultatele evaluării sunt importante pentru îmbunătățirea programului unui anumit antrenament, precum și pentru determinarea celor mai valide și eficiente programe și componentele acestora [2] .

Tipuri de „transfer”

Există trei tipuri de transfer de antrenament:

  1. Transfer pozitiv : antrenamentul îmbunătățește performanța într-un anumit loc de muncă sau poziție. Un astfel de transfer este scopul programelor de antrenament [3] [4] .
  2. Transfer negativ : formarea afectează performanța într-un anumit loc de muncă sau poziție [3] [4] .
  3. Transfer zero : Antrenamentul nu îmbunătățește sau afectează performanța într-un anumit loc de muncă sau poziție [3] .

Modelul „transfer”

Modelul lui Baldwin și Ford (1988) [5] este din punct de vedere istoric primul și cel mai citat model de transfer, care definește „transferul” pregătirii ca fiind: „generalizarea, reținerea și aplicarea materialului învățat în timpul pregătirii în activitățile de muncă” [ 6] .

Modelul propus constă din trei etape: „input antrenament”, „ieșire antrenament”, condiții de transfer (transfer). În primul pas, sunt determinate inputurile pentru formare, inclusiv caracteristicile cursantului, designul instruirii și condițiile de lucru. Următoarea etapă este studiul și asimilarea abilităților dobândite în cadrul programelor de formare. În etapa finală, transferul instruirii are loc datorită generalizării, menţinerii materialului învăţat şi memorat deja în mediul de lucru [5] [7] . Folosind „datele de intrare” descrise în acest model, cercetările psihologice au identificat mulți factori care însoțesc transferul pozitiv de antrenament [8] .

Factori care influențează „transferul” pozitiv

În literatura modernă a fost deja identificată o gamă destul de largă de factori care contribuie la un „transfer” pozitiv al pregătirii [8] [9] . Cu toate acestea, există unele a căror influență nu a fost confirmată de un număr suficient de studii. Cei mai cunoscuți factori care influențează transferul rezultatelor învățării în activitățile de muncă sunt

Caracteristicile antrenamentului (gradul de similitudine dintre mediile de învățare și de lucru, aplicabilitate, modelarea comportamentală, exemple bazate pe erori, colaborarea între elevi, utilizarea diferitelor strategii de învățare, evaluarea periodică a cunoștințelor) afectează, de asemenea, succesul transferului [8] [9] [10] .

Condițiile de lucru pentru succesul transferului includ cultura organizațională, sprijinul social și posibilitatea utilizării transferului [8] [9] .

Evaluarea unui „transfer” pozitiv

„Transferul” pozitiv este scopul multor programe de învățare organizațională. Cel mai cunoscut și frecvent utilizat model de evaluare a eficacității antrenamentului, propus de D. L. Kirkpatrick în 1959 [11] , folosește „transferul” ca criteriu necesar în evaluarea pregătirii. Analiza nivelului de transfer este necesară nu numai pentru a evalua eficacitatea programului de formare, ci și pentru a-l corecta și îmbunătăți [2] .

Vezi și

Note

  1. ↑ J. Kevin Ford. Transfer de formare  // Enciclopedia de psihologie industrială și organizațională. - 2455 Teller Road, Thousand Oaks California 91320 Statele Unite: SAGE Publications, Inc., 2007. - ISBN 978-1-4129-2470-2 . - doi : 10.4135/9781412952651.n320 .
  2. ↑ 1 2 Nicheporuk Lyudmila Mihailovna. Formarea socio-psihologică a competențelor profesionale: problema transferului  // Psihologia organizațională. - 2015. - V. 5 , nr. 1 .
  3. ↑ 1 2 3 Goldstein, Irwin L. Formarea în organizații: evaluarea nevoilor, dezvoltare și evaluare . — Monterey, California. : Brooks/Cole Pub. Co. - 1986. - 315 p.
  4. ↑ 1 2 Levy, PE Psihologie industrială/organizațională: înțelegerea locului de muncă. — New York, New York: Worth Publishers. - 2016. - 640 p.
  5. ↑ 1 2 Timothy T. Baldwin, J. Kevin Ford. Transferul de formare: o revizuire și direcții pentru cercetări viitoare  (engleză)  // Psihologia personalului. - 1988. - Vol. 41 , iss. 1 . — P. 63–105 . — ISSN 1744-6570 . - doi : 10.1111/j.1744-6570.1988.tb00632.x .
  6. ↑ Brian D. Blume, J. Kevin Ford, Timothy T. Baldwin, Jason L. Huang. Transfer of Training: A Meta-Analitic Review:  (engleză)  // Journal of Management. — 16-12-2009. - doi : 10.1177/0149206309352880 .
  7. ↑ Siriporn Yamnill, Gary N. McLean. Teorii care susțin transferul de formare  (engleză)  // Dezvoltarea resurselor umane trimestrial. - 2001. - Vol. 12 , iss. 2 . — P. 195–208 . — ISSN 1532-1096 . - doi : 10.1002/hrdq.7 .
  8. ↑ 1 2 3 4 5 Lisa A. Burke, Holly M. Hutchins. Transferul de formare: o revizuire integrativă a literaturii  //  Revizuirea dezvoltării resurselor umane. — 2007-09. — Vol. 6 , iss. 3 . — P. 263–296 . - ISSN 1552-6712 1534-4843, 1552-6712 . - doi : 10.1177/1534484307303035 .
  9. ↑ 1 2 3 4 Michela Vignoli, Marco Depolo. Transferul procesului de instruire. Când contează personalitatea proactivă? O investigație în trei valuri a personalității proactive ca declanșator al procesului de transfer al antrenamentului  (engleză)  // Personalitate și diferențe individuale. — 15-04-2019. — Vol. 141 . — P. 62–67 . — ISSN 0191-8869 . - doi : 10.1016/j.paid.2018.12.027 .
  10. ↑ Muhammad Awais Bhatti, Sharrifah Ali, Mohd Faizal Mohd Isa, Mohamed Mohamed Battour. Transferul de antrenament și motivația transferului: influența factorilor individuali, de mediu, situațional, de proiectare a antrenamentului și de reacție afectivă  //  Îmbunătățirea performanței trimestrial. - 2014. - Vol. 27 , iss. 1 . — P. 51–82 . - doi : 10.1002/piq.21165 .
  11. ↑ Cele patru niveluri ale modelului de evaluare a lui Kirkpatrick  // Sfaturi practice pentru dezvoltarea personalului / Carol Brooks, Gil Young, Helen Monagle, Lisa Jeskins, Tracey Pratchett. - Fațetă, 2016. - S. 23-26 . — ISBN 978-1-78330-181-2 . - doi : 10.29085/9781783301812.012 .

Literatură