Centru de evaluare sau centru de evaluare (din limba engleză centru de evaluare) - una dintre metodele de evaluare cuprinzătoare a personalului , bazată pe utilizarea unor tehnici complementare, axate pe evaluarea calităților reale ale angajaților, a caracteristicilor lor psihologice și profesionale, a conformității cu cerințele a posturilor de muncă, precum și identificarea potențialului posibilităților specialiștilor. Până în prezent, centrul de evaluare este una dintre cele mai precise metode de evaluare a competenței angajaților [1] .
Participanții sunt evaluați prin observarea comportamentului lor real în exerciții de simulare. În exterior, metoda este similară cu formarea în afaceri : participanților li se oferă jocuri și sarcini de afaceri, dar scopul lor nu este de a dezvolta abilități și abilități, ci de a oferi șanse egale tuturor de a demonstra competență în situații de afaceri simulate.
În fiecare exercițiu, fiecare participant este observat de un expert sau de un grup de experți. Sarcina lor este să înregistreze în detaliu comportamentul participantului. După finalizarea sarcinii, sarcina observatorului-expert este de a clasifica comportamentul (atribuirea comportamentului uneia sau alteia competențe evaluate), iar apoi să evalueze această competență (tehnologia NOKO - observație, descriere, clasificare, evaluare).
Cea mai importantă componentă a metodei este reducerea aprecierilor de experți obținute în exerciții individuale în evaluări integrale pe tipuri de competență. Cel mai adesea, acest lucru se face în cadrul unei discuții comune între experți a rezultatelor obținute, justificarea și apărarea evaluării finale. O astfel de muncă de experți de grup face posibilă reducerea subiectivității estimărilor obținute și realizarea unei calități mai ridicate a previziunilor pe baza acestora. Reducerea poate fi realizată și cu ajutorul procedurilor statistice.
Ideile moderne despre utilizarea corectă a acestei metode sunt fixate în standardul rus al centrului de evaluare , standardele internaționale pentru AC , precum și o serie de standarde naționale [2] .
Cine conduce, cine evaluează? Evaluarea prin metoda centrului de evaluare se realizează atât de către organizații specializate care prestează servicii în domeniul evaluării personalului, cât și de către specialiști HR și/sau psihologi „interni”. Consultanții sunt mai des implicați atunci când o viziune independentă asupra angajaților sau a candidaților este importantă și există riscul ca specialiștii interni să fie părtinitori. O altă opțiune este ca firma care comandă AC să nu aibă expertiză internă în implementarea acestuia și să atragă contractori externi. Există specialiști interni AC în organizațiile mari care își permit să mențină un astfel de personal și ale căror volume anuale de evaluare ajung la mii de participanți. Managerii organizației pot acționa și ca observatori la AC.
Este important ca pentru a lucra în AC ca observator, trebuie să urmați o pregătire specială. Pe parcursul unor astfel de instruiri, viitorii specialiști AC sunt învățați abilități cheie: Observarea comportamentului participanților în timpul evaluării, Descrierea acestui comportament în cea mai detaliată formă, Clasificarea comportamentului - corelarea acestuia cu tipurile de competențe evaluate, Evaluarea acestor tipuri de competență (abilități NCO). O astfel de instruire include, de asemenea, instruire în redactarea rapoartelor, precum și abilități de feedback pentru participanți.
Compoziția procedurilor centrului de evaluare (AC) poate varia. Cel mai adesea, AC este format din trei blocuri principale :
Cele mai specifice pentru AC sunt jocurile de afaceri, deoarece în ele sunt modelate cele mai importante componente ale activității profesionale (AC se desfășoară cel mai adesea pentru funcții de conducere). Discuția asupra acțiunilor participanților în timpul AC este partea principală a muncii experților privind reducerea evaluărilor. Datele interviurilor și ale testelor sunt de obicei folosite ca informații suplimentare.
Fiecare dintre blocurile enumerate poate fi realizat în moduri diferite, în funcție de calificările și experiența experților. De exemplu, tradiția europeană de a conduce AC include utilizarea activă a testelor și a chestionarelor. În tradiția americană de utilizare a AC, jocurile de afaceri (simularea) domină, în timp ce se acordă mult mai puțină atenție testelor [3] .
Jocurile de afaceri pot fi organizate în mai multe formate principale:
Interviul este adesea folosit în AC ca metodă independentă. Cel mai adesea, interviurile structurate sunt realizate pe tipuri de competențe, dar există și abordări în care sunt folosite interviurile aprofundate.
Metoda a fost dezvoltată și folosită inițial de germani după primul război mondial [4] . A fost dezvoltat în continuare în timpul celui de-al Doilea Război Mondial. În Marea Britanie a fost folosit pentru a recruta ofițeri juniori, iar în SUA a fost folosit pentru a recruta cercetași.
Începând din 1956, AC a început să fie utilizat în organizațiile civile. AT&T a fost prima companie care a realizat un AC pentru candidații pentru funcții de conducere [5] . AC realizat în această organizație a stat la baza faimosului Management Progress Study , conceput și realizat sub îndrumarea lui Douglas Bray [6] , viitorul fondator al celei mai mari companii de evaluare din lume DDI . Acest studiu longitudinal oferă prima dovadă convingătoare a puterii predictive a AC. Publicarea rezultatelor studiului a dus la o creștere rapidă a utilizării acestei metode în Statele Unite și apoi în alte țări. În prezent, în Occident și în Asia, multe companii mari folosesc această metodă pentru a evalua personalul. În Rusia, metoda a fost folosită de la începutul anilor 1990. În 2014, a fost publicată prima revizuire a practicii AC în Rusia . O nouă direcție, care câștigă popularitate în ultimii ani, este neuroevaluarea. Ca parte a testelor de joc și cognitive, participanții sunt măsurați prin ritmul cardiac, mișcările ochilor și activitatea creierului este înregistrată.
Există mai multe standarde naționale AC în lume (Marea Britanie, Germania , Indonezia, Africa de Sud ), precum și un document care este considerat condiționat un „standard internațional” [7] . Astfel de documente fac posibilă reglementarea practicii de utilizare a AC, care, datorită faimei sale, poate fi folosită neprofesionist și iresponsabil.
La sfârșitul anului 2013, a fost lansat Standardul Centrului de Evaluare din Rusia , creat de Federația de Evaluare a Personalului sub auspiciile NC RChK. Standardul ia în considerare atât experiența Rusiei de aplicare a acestei metode, cât și ideile moderne despre AC în principalele puteri de evaluare din lume. Standardul a fost revizuit în Rusia; versiunea tradusă a fost revizuită de cei mai mari experți din industrie din Belgia, Marea Britanie, Germania, SUA, Africa de Sud și Indonezia.