Externalizarea de personal este transferul unei părți din munca, serviciile sau funcțiile de afaceri ale companiei către un furnizor extern care are suficiente resurse umane pentru a-l îndeplini. În căutarea profitului și a conducerii pieței, companiile moderne se străduiesc să găsească noi modalități și metode de optimizare a proceselor de afaceri . Organizațiile încheie între ele un acord de outsourcingTotodată, externalizatorul garantează că acțiunile vor fi încredințate unor specialiști calificați care le vor putea executa în cel mai bun mod. Dar totuși, la implementarea unui proiect de outsourcing, este necesar să se elaboreze în detaliu între companie și furnizor în ceea ce privește controlul calității, separarea puterilor în zona de responsabilitate. Succesul proiectului în sine depinde în primul rând de acest lucru.
Cei mai importanți factori pentru implementarea cu succes a unui proiect de outsourcing sunt următorii factori: alegerea partenerului potrivit, interacțiunea strânsă între client și externalizare în planificarea și implementarea proiectului, monitorizarea constantă a externalizatorului extern, contractul bine întocmit și strategic. planificare.
Posibile probleme pentru companie în utilizarea pe termen lung a mai multor lucrători agenți:
Până la începutul secolului 21 , în Europa existau aproape două milioane de lucrători prin agenții , iar până în 2008, 70% dintre companiile europene foloseau acest instrument. Numărul organizațiilor rusești care angajează angajați temporari pentru a rezolva diverse probleme este, de asemenea, în creștere constantă - ponderea acestora a crescut la 17% în ultimii ani [1] .
Apariția relațiilor de outsourcing în sensul modern a fost facilitată de rivalitatea dintre giganții industriei auto Ford și General Motors și liderii acestora - Henry Ford și Alfred Sloan [2] . Confruntarea lor a demonstrat clar că, în fața unei concurențe acerbe, nicio organizație nu poate rămâne autosuficientă și se poate baza doar pe surse interne de resurse. Este rațional ca companiile să transfere o serie de procese auxiliare care necesită cunoștințe și experiență specifice către furnizori specializați.
Din anii 70 . Secolul XX , externalizarea devine o parte integrantă a organizării procesului de producție al companiilor occidentale. Mai târziu, în anii optzeci, s-a răspândit în întreaga lume. În același timp, a luat naștere o nouă direcție - externalizarea tehnologiei informației . Și la începutul secolului 21 s-a format externalizarea cunoștințelor, adică managementul proceselor care necesită un studiu profund sau o prelucrare serioasă a datelor analitice.
Astăzi, externalizarea personalului este aplicabilă în orice domeniu și orice companie. Acestea sunt lanțuri de retail, unități de catering, companii de construcții, producție și comerț. Numărul de cereri de angajare a personalului crește rapid, prioritățile și cererea se schimbă. Inițial, schema de outsourcing a fost folosită în principal pentru a atrage personal cu înaltă calificare, dar acum angajații din specialitățile gulere albastre sunt mai căutați.
În Rusia , Petru I a devenit strămoșul externalizării . Prin decretul său, cei mai buni specialiști străini din întreaga lume au venit să lucreze în Imperiul Rus .
Acest suveran (Petru - E.T.) își dezvăluie aspirațiile prin preocupările sale pentru pregătirea pentru treburile militare și pentru disciplina trupelor sale, pentru pregătirea și luminarea poporului său, pentru atragerea ofițerilor străini și a tot felul de oameni capabili.
— Tarle E.V., flota rusă și politica externă a lui Petru I [1]La începutul anilor 90 . secolul al XX- lea numărul companiilor care au avut nevoie de asistență calificată în administrarea resurselor umane, servicii IT, contabilitate și furnizare de personal a crescut dramatic. Pionierii externalizării de personal în Rusia modernă au fost companii private de securitate care și-au oferit serviciile companiilor în anii 1990 . Cooperarea cu aceștia s-a dovedit a fi mult mai profitabilă pentru întreprinderi decât păstrarea mai multor angajați cu normă întreagă.
Criza financiară din 1998 a fost un catalizator puternic pentru introducerea externalizării. Pentru a-și minimiza pierderile în acea perioadă, multe companii au fost nevoite să reducă cheltuielile cu întreținerea specialiștilor, managerii au încheiat contracte de prestări servicii cu agențiile de recrutare, în timp ce specialiștii disponibilizați au fost acceptați în personalul agențiilor, continuând să lucreze efectiv în interesele companiei, iar finanțarea a mers în conformitate cu articolele de dezvoltare a afacerii. După criză, mulți specialiști au revenit la personalul companiilor lor. Astfel, a fost rezolvată sarcina dificilă de a minimiza costurile și de a menține personalul necesar.
La 5 mai 2014 , președintele Rusiei a semnat Legea nr. 116-FZ care interzice munca prin agenție (articolele 18.1 sunt introduse în Legea din 19 aprilie 1991 N 1032-1 „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” și 56.1 în Codul Muncii al Federației Ruse ), cu excepția a două cazuri:
De la mijlocul lui 2016 până la începutul lui 2017, externalizatorii au semnat cu 50% mai multe contracte decât cu un an mai devreme. Exploatațiile naționale de personal s-au alăturat în mod activ competiției cu giganții internaționali Adecco, KellyServices, Manpower și alții care operează în Rusia. Adesea, agențiile ruse acționează și mai rapid și nu mai puțin eficient. Brandurile autohtone vin în prim-plan: STS Group, Expert, Empire, care încep să ia un rol important în listarea principalelor agenții de rating străine.