Recrutare

Versiunea actuală a paginii nu a fost încă examinată de colaboratori experimentați și poate diferi semnificativ de versiunea revizuită pe 24 martie 2021; verificările necesită 27 de modificări .

Recrutare
Opus	căutarea unui loc de muncă [d]
Fișiere media la Wikimedia Commons

Recrutarea ( recruitment ; English  recruitment ) este o activitate specializată, o funcție de HR care are ca scop găsirea și selectarea candidaților pentru posturile vacante dintr-o organizație. Această activitate poate fi desfășurată atât de către managerii de HR sau specialiști în recrutare din personalul organizației, cât și direct de către managerii de linie, de exemplu, într-o afacere mică. Pe piața modernă a muncii, există o infrastructură de recrutare, care include agenții specializate pentru căutarea și selecția candidaților - agenții de recrutare, care furnizează servicii plătite angajatorului și agențiile de ocupare a forței de muncă care furnizează servicii plătite candidaților. Infrastructura include, de asemenea, rețele sociale profesionale și site-uri web specializate în căutarea unui loc de muncă.

La sfârşitul secolului al XIX-lea. - începutul secolului XX. recrutarea personalului la primele întreprinderi industriale se făcea direct la porțile fabricii sau fabricii, unde se adunau dimineața grupuri de oameni în căutarea de muncă. Stăpânii, șefii de magazine au mers la poartă și au ales oamenii „după ochi”, ghidați de intuiția lor sau bazându-se pe noroc. În timpul Primului Război Mondial în armata SUA, Walter Dill Scott a fost pionier în clasificarea posturilor de armată și testarea vocațională a recruților (sau recruților, de unde și originea termenului de recrutare), ceea ce a făcut posibilă realizarea unei corespondențe mai mari între calitățile de recruți și cerințele postului. Astfel, selecția recruților nu s-a bazat pe intuiție, ci pe metode științifice. Eficacitatea aplicării metodelor științifice în selecție a devenit evidentă în practică, iar până în 1915 multe întreprinderi industriale din Europa și Statele Unite au început să aplice clasificarea posturilor și metodele de testare profesională în angajare. [unu]

Scopul recrutării

Motivul apariției posturilor vacante în organizație este dezvoltarea acesteia (creștere, schimbări, reorganizări etc.) și mișcarea personalului (mișcări interne și cifra de afaceri ). Scopul recrutării este de a asigura organizației în timp util cantitatea și calitatea necesară de personal. Din punct de vedere organizatoric, există trei parametri cheie în recrutare:

1. Timp de închidere a unui post vacant - cu cât postul rămâne mai mult deschis, vacant, cu atât este mai mare timpul de inactivitate, scăderea eficienței altor angajați din cauza redistribuirii temporare a atribuțiilor, volumul de muncă suplimentar. În marile companii globale, timpul de închidere a posturilor vacante este măsurat în raport cu nivelul, tipul posturilor vacante - manageri, specialiști, personal de producție sau de linie. În medie, timpul de închidere a posturilor vacante pentru managerii din întreaga lume durează de la 60 la 180 de zile, pentru specialiști - până la 40-50 de zile, pentru muncitori - până la 30 de zile. [2]

2. Calitatea recrutării , care este definită ca fiind respectarea de către candidat a cerințelor postului și a culturii companiei. Atunci când ia o decizie în favoarea unui anumit candidat, specialistul în recrutare răspunde la două întrebări: în primul rând, dacă acest candidat va putea îndeplini munca cerută - recrutorul evaluează performanța viitoare a candidatului și, în al doilea rând, dacă acest candidat va „ alăturați-vă” unei anumite echipe, echipe, organizații; dacă ambele părți sunt confortabile să lucreze împreună. Calitatea recrutării este măsurată cu ajutorul indicatorului de retenție a candidaților , care este calculat ca proporție de candidați care lucrează în companie după 1 an de la momentul angajării.

3. Costul de recrutare este al treilea parametru cheie al procesului. Costul de recrutare este calculat ca costul total mediu al organizației pentru ocuparea unui post vacant. Aceste costuri pot include salariile recrutorilor specialiști din stat, costul postării anunțurilor de angajare pe diverse resurse și/sau costul agențiilor de recrutare etc.

Într-o situație de ofertă limitată de forță de muncă, organizațiile aflate în procesul de recrutare rezolvă problema de optimizare sub trei constrângeri interdependente: timp, calitate, preț. În orice caz, procesul de recrutare este un compromis suboptim: perfecționismul sau căutarea „candidatului perfect” este o greșeală comună făcută de un recrutor neexperimentat sau manager de angajare. Modelul statistic al opririi optime de la teoria căutării arată că decizia optimă este în favoarea celui mai bun dintre 37% dintre candidații posibili. [3]

Etapele recrutării

Procesul modern de recrutare - căutarea și selecția personalului include mai multe etape succesive:

1. Căutare sau aprovizionare (ing. Sourcing );
2. Selectie (ing. Selectie);
3. Ofertă de muncă;
4. Onboarding. [patru]

Atunci când apare un post vacant în organizație, managerul întocmește o descriere a postului vacant, care poate include o scurtă descriere a scopului și obiectivelor acestei poziții - de ce există în organizație, o listă cu principalele responsabilități - care este această poziție responsabil pentru, ce indicatori afectează etc. Pe baza acesteia, se întocmește în continuare o listă de cerințe pentru candidat - educația minimă, experiența, cunoștințele, abilitățile, abilitățile și alte calități necesare pentru finalizarea cu succes a lucrării. [patru]

Caută

Pe baza fișei postului, recrutorul începe căutarea candidaților. Căutarea candidaților poate fi efectuată în două direcții [5] :

• căutare activă, active sourcing (în engleză outbound sourcing, outbound recruitment). Contactul cu viitorii candidați este inițiat de companie. Metodele folosite de specialiștii în căutarea candidaților (așa-numitul sursare-sursă) sunt foarte asemănătoare cu metodele specialiștilor în vânzări - aceasta este compilarea contururilor, parametrii minimi în care este posibil să se caute candidați potriviți și apoi informarea în masă, contacte primare pe aceste contururi - de exemplu, trimiterea de mesaje despre posturile vacante către potențialii candidați pe Linkedin, prin rețelele sociale, pe forumuri specializate și alte surse. Aprovizionarea activă utilizează metode din vânzări active (ex. „e-mailuri sau apeluri reci”, etc.).
• căutare pasivă, aprovizionare pasivă (în engleză inbound sourcing, inbound recruitment). Compania afișează un anunț de post vacant, iar contactele suplimentare cu compania sunt inițiate chiar de candidații care au răspuns la acest anunț. Un furnizor cu experiență folosește descrierea postului vacant primit de la managerul de linie și pe baza acesteia pregătește un anunț de post vacant „de vânzare” , care include accente care pot fi de interes pentru candidații deja aflați în această etapă. De exemplu, punând accent pe cultura specială a companiei sau a viitoarei echipe, condițiile de muncă, nivelul salarial, beneficiile, perspectivele de carieră etc. Companiile lider includ în postarea postului o scurtă descriere a ceea ce se așteaptă noul venit și ce se așteaptă de la el/ea în prima lună de angajare, primele trei și șase luni de angajare. Aprovizionarea pasivă nu este utilizată dacă munca este confidențială. [6] [5]

Rezultatul procesului de aprovizionare/căutare (atât activ, cât și pasiv) este o listă largă de candidați („listă lungă”) care sunt potențial interesați de postul vacant. În această etapă, este important doar numărul („cât mai mulți candidați”) care îndeplinește criteriile minime acceptabile de calitate („îndeplinirea cerințelor minime acceptabile ale postului vacant”). [5]

În cazul aplicării la serviciile unei agenții de recrutare, specialiștii agenției efectuează aprovizionarea/căutarea candidaților și pun la dispoziție companiei client o listă largă de candidați („listă lungă”).

Selectare

Odată ce a fost obținută o listă largă de candidați, pentru selecție sunt utilizați mai mulți pași succesivi. Scopul acestor pași este de a selecta candidatul optim dintr-o listă largă. Optimitate în raport cu parametrii indicați anterior: timp ( când candidatul este pregătit să înceapă să lucreze ), calitate ( conformitatea candidatului cu cerințele postului și cultura companiei și echipei ), preț ( corespondența salariului candidatului ). așteptări și nivelul de plată a postului vacant ). Etapele succesive ale etapei de selecție a candidatului se numesc „pâlnie de selecție” (ing. „pâlnie de recrutare” ). [7] Sarcina acestei pâlnii este de a trece de la cantitate la calitate, într-o listă largă de candidați este necesar să se găsească pe cei de cea mai bună calitate. [8] În funcție de cât de larg este pâlnia candidaților – datorită numărului de cereri pentru un post vacant, pot fi folosite diverse metode de screening sau „screening” candidaților [6] . Companiile care primesc câteva mii de răspunsuri la un post vacant folosesc filtrarea automată a aplicațiilor în sistemele de lucru cu cereri, așa-numitele. A.T.S. sistem de urmărire a solicitantului . „Selectarea” automată a aplicațiilor este realizată de un algoritm bazat pe cuvintele cheie din CV-urile candidaților și alte date pe care candidații le furnizează atunci când completează o cerere pentru un post vacant. Astăzi, multe companii internaționale folosesc filtrarea automată a cererilor pentru posturi vacante, așa că este esențial ca un candidat să își finalizeze CV -ul la cerințele unui anumit post vacant înainte de a aplica - folosind cuvinte cheie similare din descrierea postului vacant în descrierea experienței sale. O astfel de modificare minimă a CV-ului crește semnificativ șansa candidatului de a trece de screening automat inițial de către algoritm și de a fi luat în considerare de un recrutor uman. [9]

După etapa de screening automată a candidaturilor, screening CV-uri, recrutorul conduce o scurtă convorbire telefonică cu candidații din această listă, unde își clarifică disponibilitatea de a lua în considerare postul vacant, așteptările salariale, condițiile salariale actuale, termenul de preaviz de concediere în locul actual și alte momente importante din punct de vedere logistic pentru acest post vacant. După screening-ul telefonic, pe baza criteriilor selectate, are loc o screening ulterioară, restrângerea pâlniei candidaților și cei mai potriviți candidați sunt invitați la etapa interviului. [patru]

Unele organizații aplică o etapă de testare a candidaților. În funcție de numărul de candidați și de costul acestei teste, acest pas poate fi aplicat atât în ​​etapele anterioare ale selecției, cât și în etapele ulterioare. Fiecare organizație proiectează procesul de selecție pe baza situației sale unice [10] . Cele mai frecvente sunt testele de aptitudini (analiza informațiilor numerice și verbale), testele de cunoștințe profesionale, calități și potențial de conducere, teste pentru cunoașterea unei limbi străine. [10] De exemplu, teste de la companii precum SHL, DDI, Korn Ferry TalentQ , The Myers-Briggs pot fi găsite la etapele de selecție pentru marile organizații internaționale, în special pentru selecția pentru posturi de nivel de intrare (care se adresează absolvenților universitari, specialişti cu puţină experienţă în muncă). [unsprezece]

Companiile moderne experimentează noi tipuri suplimentare de testare a candidaților, care oferă candidatului să joace un joc online, în timpul căruia algoritmul evaluează calitățile personale ale candidatului, precum „asumarea riscurilor”, „memoria pe termen scurt”, „ altruism-egoism” etc. și în continuare, pe baza evaluărilor obținute, calitățile candidatului sunt comparate cu calitățile angajaților de succes din cadrul companiei, ceea ce face posibilă prezicerea succesului/eșecului candidatului într-o anumită companie. , diviziune, poziție. [10] De exemplu, soluții de selecție similare sunt oferite de Plum, Pymetrics, Entelo, SeekOut și alții [12] De regulă, testarea candidaților este mai puțin costisitoare pentru organizație decât interviurile, deci este mai des folosită în etapele anterioare. a pâlniei de selecție .

Interviul este cea mai comună metodă de selectare a candidaților. Un interviu sau un interviu de selecție, un interviu de angajare se pot desfășura sub diferite forme [13] :

• interviuri personale, telefonice, video, video automate (folosind un program în care candidaților li se pun întrebări și răspunsurile lor sunt înregistrate pe video);
• individual (unu la unu), panel (un candidat și un grup de intervievatori) sau interviu de grup (un intervievator și un grup de candidați).

După structura și calitatea întrebărilor adresate candidaților, se disting următoarele tipuri de interviuri: [13] [6]

• interviu structurat , interviu bazat pe competențe ) . Intervievatorul întocmește o listă de întrebări care vizează aflarea calităților care sunt importante pentru post, iar în timpul interviului adresează această listă de întrebări (fără a o modifica) tuturor candidaților fără excepție, consemnându-le răspunsurile. Folosind acest tip de interviu, recrutorii folosesc adesea tehnica „STAR” pentru a clarifica detalii, întrebări suplimentare și clarificatoare. De exemplu, dacă competența „management de proiect” este importantă pentru un post vacant, atunci recrutorul, folosind tehnica „STAR”, va cere candidatului să vorbească despre proiectul său finalizat, sau despre proiectul de care se mândrește , iar apoi, in functie de raspunsul primit, va pune la inceput o serie de intrebari clarificatoare, "S - situatie" situatie, context; în al doilea rând, sarcina „T-task”, rolul candidatului în acest proiect; în al treilea rând, „A - acțiune” acțiuni specifice candidatului; iar în al patrulea rând, „R - rezultat” este rezultatul. După ce toate interviurile sunt finalizate, recrutorul evaluează răspunsurile, atribuindu-le scoruri pe o scală de conformitate, apoi însumează aceste scoruri și primește o listă scurtă de „finaliști”.
• interviu nestructurat , cum ar fi unul biografic. În cadrul acestui tip de interviu, recrutorul poartă o conversație liberă cu candidatul, uneori urmând cronologia CV-ului.

De regulă, un anumit timp este stabilit în interviu pentru întrebările candidatului.

Sarcina interviului și a altor pași ai procesului de selecție este de a prezice performanța viitoare, eficacitatea candidatului în cazul angajării. În funcție de acuratețea acestei predicții, se vorbește despre gradul de fiabilitate al metodei de selecție. La începutul anilor 2000, Google a studiat fiabilitatea metodelor sale de selecție timp de câțiva ani, comparând performanța angajaților angajați cu rezultatele testelor lor de admitere, analiza CV-urilor lor, rezultatele interviurilor și alte date de recrutare. Drept urmare, Google a optat pentru interviurile structurate cu panel ca fiind cea mai fiabilă metodă din mediul companiei. [paisprezece]

Unele companii folosesc „centrul de evaluare pentru selecție” (ing. Evaluare pentru selecție ) ca instrument final pentru selectarea candidaților pentru funcții de conducere. Acest tip de selecție - un centru de evaluare - este comandat cel mai adesea ca serviciu de la agenții specializate, în care un grup de evaluatori calificați efectuează o serie de exerciții cu candidatul, selectat pentru a evalua calitățile care sunt critice pentru acest post vacant. De exemplu, exerciții precum prezentarea analitică ( Prezentare analitică ), joc de rol ( Joc de rol ) , exerciții pentru lucrul cu documente ( ing. I n-Tray, Inbox ), etc. Pe baza rezultatelor centrului de evaluare, compania client i se oferă un raport detaliat despre acest candidat – ce calități sunt dezvoltate în ce măsură. Acest tip de selecție este costisitor, costul unui centru de evaluare individuală pentru top manageri (1 candidat, jumătate de zi) poate fi de la 2000 de euro [15] [16] [17] .

Oferta de munca

În urma selecției, pâlnia candidaților se restrânge la câțiva finaliști, iar cel mai potrivit candidat primește o ofertă de muncă. În unele țări, o ofertă de muncă este obligatorie din punct de vedere juridic și este utilizată în locul unui contract de muncă. [optsprezece]

În Rusia, o ofertă de muncă este o expresie a seriozității intențiilor de ambele părți și nu are forță juridică. [18] Indiferent de contextul juridic al unei anumite țări, o ofertă de muncă include cel mai adesea principalii parametri ai muncii viitoare: poziția, linia de comandă, locul de muncă, data începerii muncii, condițiile salariale, alte condiții importante. După primirea unei oferte de muncă scrise (prin e-mail), candidatul semnează oferta și o trimite înapoi recrutorului, după care anunță încetarea raportului de muncă la locul de muncă actual. Termenul de sesizare a angajatorului, cel mai adesea prescris în contractul de muncă, depinde de obicei de nivelul postului, iar pentru managerii de vârf poate fi de până la 6 luni sau mai mult. [patru]

Onboarding

Etapa finală a recrutării este integrarea unui nou angajat (în engleză onboarding, de la "on" - on, și "board" - board, sau "welcome on board!"). Acesta este un set de măsuri care vizează reducerea timpului de muncă neproductivă al unui nou angajat din cauza lipsei de cunoștințe, abilități și contacte necesare în interiorul și în afara organizației, precum și a infrastructurii necesare (instrumente, acces, echipamente etc. ). În literatura sovietică, a fost adoptat termenul „adaptare”, ceea ce implică mai degrabă o adaptare psiho-fiziologică a corpului uman la noile condiții, acest proces are loc cu siguranță la un angajat modern de birou, cu toate acestea, accentul în integrarea activităților organizaționale vizează infrastructura. elemente pentru o intrare lină într-o poziție și organizare, mai degrabă decât psihofiziologia umană. Specialiștii în resurse umane și recrutorii organizează și gestionează procesul de onboarding, nu adaptarea psihofiziologică. [6]

Activitățile de îmbarcare includ:

• training introductiv - „introducere în organizație”, în care un nou angajat se familiarizează cu compania, istoria, misiunea, strategia, valorile și cultura acesteia;
• instruire introductivă - „introducere în unitate, introducere în funcție”, în care angajatul face cunoștință cu o anumită unitate funcțională, sarcinile acesteia, echipa etc.

De regulă, „introducere în organizație” sau așa-numita. curs general de inițiere, instruire introductivă (formare de inițiere în limba engleză, curs intensiv, bootcamp) organizează și conduce HR, iar „introducere în unitate, poziție” este condusă de managerul direct. Unele companii, cum ar fi companiile aeriene europene low-cost (EasyJet, RyanAir etc.), mută o parte din formarea inițială, introductivă a viitorilor lor însoțitori de bord dincolo de perimetrele relațiilor de muncă. După efectuarea selecției inițiale a candidaților, companiile le atribuie cursuri la distanță pentru auto-studiu și fac o ofertă de muncă candidaților care au absolvit cu succes pregătirea teoretică (conform rezultatelor unui test de cunoștințe). [19] [20] Astfel, integrarea poate începe chiar înainte de încheierea procesului de recrutare.

Sisteme informatice de recrutare

Software pentru procesul de recrutare - ing. ATS (sistemul de urmărire a aplicantului) permite organizațiilor să automatizeze afișarea posturilor vacante, prelucrarea cererilor, obținerea consimțământului legal impus pentru prelucrarea datelor cu caracter personal ale candidatului, lucrul cu canalul candidatului și mesajele automate corespunzătoare fiecărei etape, testarea profesională, precum și ca comunicare în cadrul acestui sistem între managerul de angajare și recrutor, obținerea aprobărilor necesare etc. [21] ATS sunt adesea module separate ale sistemelor complexe pentru automatizarea proceselor de management al personalului, cum ar fi SAP SuccessFactors, Workday, Orcale HCM.

Următoarele sisteme de recrutare specializate sunt populare pe piața globală:

• seră;
• pârghie;
• Recrutori inteligenti;
• JobVite;
• Zoho Recruit. [22]

Vezi și

• Managementul personalului
• Recrutare online
• Agentie de recrutare
• Vânătoare de capete

Note

1. ↑ Bruce E. Kaufman. Gestionarea factorului uman: primii ani de management al resurselor umane în industria americană . - Ithaca: ILR Press/Cornell University Press, 2008. - 1 resursă online (xii, 376 pagini) p. - ISBN 978-0-8014-6166-8 , 0-8014-6166-9.
2. ↑ Călătoria către clasa mondială începe aici |  Grupul Hackett  _ . www.thehackettgroup.com . Preluat la 21 martie 2021. Arhivat din original la 5 martie 2021.  (nedefinit)
3. ↑ Christian, Brian, 1984-autor. Algoritmi pentru a trăi: informatica deciziilor umane . - ISBN 1-250-11836-0 , 978-1-250-11836-3.
4. ↑ 1 2 3 4 Procesul de recrutare - Recrutare și selecție  - Național 5 Managementul afacerii Revizuire  ? . BBC Bitesize . Preluat la 23 martie 2021. Arhivat din original la 27 martie 2021.  (nedefinit)
5. ↑ 1 2 3 Anja Zojceska. Inbound vs. Recrutare Outbound: Care este mai bine pentru tine?  (engleză) . Blog (22 decembrie 2017). Preluat la 23 martie 2021. Arhivat din original la 20 aprilie 2021.
6. ↑ 1 2 3 4 Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. 1 // Managementul resurselor umane / Peter Boxall, John Purcell, Patrick M. Wright. — Oxford University Press, 2009-09-02. Arhivat pe 8 martie 2022 la Wayback Machine
7. ↑ Brygier, Mathilde . Pâlnie de recrutare: cum să-ți optimizezi procesul de angajare? . Arhivat din original pe 22 ianuarie 2021. Preluat la 23 martie 2021.
8. ↑ Optimizarea pâlniei de recrutare într-o companie ITES: O abordare analitică  //  Procedia Computer Science. — 01-01-2017. — Vol. 122 . — P. 706–714 . — ISSN 1877-0509 . - doi : 10.1016/j.procs.2017.11.427 . Arhivat din original pe 17 decembrie 2021.
9. ↑ Amanda Augustine. Ce este un ATS?  Cum să scrieți un CV pentru a învinge sistemul de urmărire a solicitantului . TopReluare . Preluat la 23 martie 2021. Arhivat din original la 24 martie 2021.
10. ↑ 1 2 3 Ace the Assessment  // Harvard Business Review. — 01-07-2015. — ISSN 0017-8012 . Arhivat din original pe 23 martie 2021.
11. ↑ Testare înainte de angajare: o selecție de teste populare | Funcționabil  _  _ . Resurse de recrutare: cum să recrutați și să angajați mai bine (8 iulie 2016). Preluat la 23 martie 2021. Arhivat din original la 17 aprilie 2021.  (nedefinit)
12. ↑ Leanna Garfield. Un startup susține că și-a dat seama în sfârșit cum să scape de părtinire în angajarea cu inteligență artificială . insider de afaceri . Preluat la 23 martie 2021. Arhivat din original la 2 iunie 2020. (nedefinit)
13. ↑ 1 2 10 Tipuri de interviuri de angajare (și cum să le obțineți  ) . Muza . Preluat la 23 martie 2021. Arhivat din original la 15 martie 2021.
14. ↑ Bock, Laszlo, autor, povestitor. Reguli de lucru! : informații din interiorul Google care vă vor transforma modul în care trăiți și conduceți . Preluat: 22 martie 2021. (nedefinit)
15. ↑ Evaluare și recrutare  - Edward Lynx  ? . Preluat la 3 aprilie 2021. Arhivat din original la 16 martie 2022.  (nedefinit)
16. ↑ Acasă | Deblocați performanța  forței de muncă . SHL . Preluat la 3 aprilie 2021. Arhivat din original la 13 ianuarie 2020.
17. ↑ Korn Ferry |  Consultanță organizațională . www.kornferry.com . Consultat la 4 aprilie 2021. Arhivat din original la 1 aprilie 1997.
18. ↑ 1 2 alianța globală a  firmelor de  avocatură a muncii ? . Ius Laboris . Preluat la 22 martie 2021. Arhivat din original la 21 martie 2021.  (nedefinit)
19. ↑ Echipajul de cabină se pregătește pentru decolare la easyJet  // Instruire industrială și comercială. — 13-03-2009. - T. 41 , nr. 2 . — ISSN 0019-7858 . - doi : 10.1108/ict.2009.03741bab.001 .
20. ↑ Oportunități pentru echipajul de cabină -   Cariere Ryanair ? . careers.ryanair.com . Preluat la 22 martie 2021. Arhivat din original la 2 august 2021.  (nedefinit)
21. ↑ Ce este un sistem de urmărire a solicitantului (ATS) și cum funcționează?  (engleză) . SearchHRSoftware . Preluat la 25 martie 2021. Arhivat din original la 11 aprilie 2021.
22. ↑ Top 12 cele mai bune sisteme de urmărire a solicitanților (ATS) - februarie 2021 | Selectați Review-uri software . www.selectsoftwarereviews.com . Preluat la 25 martie 2021. Arhivat din original la 19 aprilie 2021. (nedefinit)

Dicționare și enciclopedii	mare danez Mare catalană Mare catalană Mare norvegian Britannica (online)
În cataloagele bibliografice	BNF : 11959243w GND : 4121462-6 J9U : 987007565873205171 LCCN : sh85111997