Principiul Petru

Principiul Petru  este o poziție prezentată și fundamentată în cartea cu același nume de Lawrence Peter . Formulare: „Într-un sistem ierarhic, fiecare individ tinde să se ridice la nivelul incompetenței sale . ” Potrivit unor critici, principiul Peter ar trebui luat ca o glumă, deși Peter însuși a afirmat-o fără nicio urmă de umor, ca o teorie complet serioasă [1] .

Esență

Principiul Peter este un caz special de observație generală care încearcă să refolosească un lucru sau o idee care funcționează bine va continua până când provoacă dezastru. Lawrence Peter a aplicat aceste observații la promovarea oamenilor în ierarhia posturilor [2] .

Conform principiului Peter, o persoană care lucrează în orice sistem ierarhic este promovată până când ocupă un loc în care nu poate face față îndatoririlor sale, adică se dovedește a fi incompetent. Acest nivel se numește nivelul de incompetență al acestui angajat. În acest loc, angajatul va „rămâne blocat” și va rămâne până când va părăsi sistemul (adică nu renunță, moare sau se pensionează ).

Principiul Peter poate fi aplicat oricărui sistem în care un angajat, inițial la nivelurile inferioare ale ierarhiei, crește în cele din urmă în poziție, adică la majoritatea organizațiilor, firmelor, întreprinderilor și instituțiilor de stat, armatei, instituțiilor de învățământ, medicale, etc. organizatii religioase.

Motivație

Autorul a obținut rațiunea principiului Peter luând în considerare procedura tipică de numire a angajaților pentru o anumită funcție:

Competențele cresc. De regulă, atunci când apare un post vacant, conducerea selectează un candidat dintre acei angajați de nivel inferior care nu au pretenții în funcția lor actuală. Adică de la angajați competenți . Ridicarea modifică cerințele pentru angajat. Promovarea este de obicei asociată cu o schimbare a naturii atribuțiilor îndeplinite. Un angajat, indiferent de succesele anterioare, poate face față sau nu noilor cerințe, adică va fi fie competent, fie incompetent într-o nouă poziție. Promotorii competenți cresc în continuare. Dacă angajatul reușește să facă față noului post, va fi candidat pentru promovare ulterioară. Astfel, atâta timp cât un angajat demonstrează competență, el crește în grad . Este imposibil să rămâi competent pentru totdeauna. Mai devreme sau mai târziu, angajatul se va găsi într-o poziție cu care nu va mai putea face față, adică va deveni incompetent . Incompetenții nu avansează mai departe. După ce a dat dovadă de incompetență, angajatul încetează să mai fie candidat la promovare, iar promovarea sa încetează. Drept urmare, angajații competenți sunt promovați în grade până la punctul în care devin incompetenți . Incompetenții nu coboară. De regulă, retrogradarea unui angajat incompetent nu este în interesul conducerii, deoarece, după ce a recunoscut incompetența candidatului, acesta va fi astfel obligat să-și recunoască greșeala. În plus, poziția anterioară este de obicei deja ocupată în momentul în care este descoperită incompetența, astfel încât revenirea la poziția inițială a unui angajat va duce la necesitatea retrogradării (sau concedierii ) pe alții, ceea ce este de obicei prea dificil și, de asemenea, neprofitabil. Drept urmare, deși incompetența unui angajat într-o nouă poziție poate fi evidentă, acesta nu este retrogradat . Respingerea unei măriri este puțin probabilă Peter notează că condițiile socio-economice din societatea occidentală direcționează acum o persoană către succes, înțeles în primul rând ca creștere în carieră și salarii. În astfel de condiții, o persoană, chiar știind foarte bine că nu poate face față postului propus, de obicei nu o poate refuza: dacă încearcă să refuze, va fi supusă unei presiuni severe din partea întregului său mediu, inclusiv familie, cunoștințe, colegi și management. „Trece în lateral” și „sublimarea șoc” nu schimbă lucrurile. Cei care dau dovadă de incompetență absolută, ale căror activități le aduc prea mult prejudiciu evident, sunt de obicei eliminați prin transferul pe o altă poziție de același nivel sau apropiat, unde incompetența lor va fi mai puțin vizibilă sau mai puțin dăunătoare („trece în lateral”). De asemenea, un angajat incompetent poate fi promovat, în ciuda faptului că este incompetent din motive personale sau politice („sublimare de șoc” sau „declanșare”). Peter numește astfel de cazuri „excepții imaginare” - arată ca o încălcare a principiului Peter, dar numai la prima vedere: după o „trecere în lateral” sau „sublimare de șoc”, angajatul va ajunge într-o poziție în care, majoritatea probabil, nici el nu va fi competent, adică prevederea de bază a principiului rămâne în vigoare - odată ce a atins nivelul său de incompetență, lucrătorul nu mai devine competent.

Consecințele

Având în vedere manifestările realizării inevitabile a incompetenței pentru indivizi și organizații, Peter a identificat câteva consecințe caracteristice ale funcționării „principiului”.

Regresie ierarhică

Datorită principiului Peter, sistemele ierarhice mari tind să se degradeze . Cu cât sunt mai mulți oameni incompetenți, cu atât standardele generale de competență în sistem sunt mai scăzute și cu atât sistemul în ansamblu devine mai puțin de succes. „Sublimarea de șoc” masivă a angajaților este deosebit de dăunătoare pentru ierarhie, deoarece duce la o accelerare a promovării angajaților la o stare de incompetență.

Cei care nu se ridică la nivelul incompetenței lucrează

Deoarece principiul Peter se aplică tuturor angajaților și sistemelor, aplicarea sa consecventă ne permite să concluzionam că după un timp (chiar și după un timp destul de lung) în orice sistem ierarhic, toate posturile vor fi ocupate de angajați incompetenți, după care sistemul va fi în mod natural. încetează să existe, astfel încât nimeni nu va lucra în ea. În practică, de obicei, acest lucru nu se întâmplă. Există întotdeauna destui angajați în sistem care nu și-au atins încă nivelul de incompetență; ei fac toată munca adevărată. De asemenea, dacă sistemul este mic, este posibil să nu existe suficiente posturi în sistem pentru ca toți lucrătorii competenți să fie promovați la nivelul lor de incompetență.

Sindromul opririi finale

Peter susține că un angajat care a atins nivelul de incompetență este caracterizat de un set specific de comportamente numit „Sindromul de oprire terminală”: pentru a crea aspectul de competență altora și pentru a menține o stimă de sine pozitivă pentru sine, angajatul înlocuiește munca eficientă cu o altă activitate care este vizibilă, necesită timp de lucru și necesită ceva efort, dar nu aduce rezultate reale utile. Adesea, sindromul opririi finale se manifestă în formalizarea muncii, inventarea regulilor birocratice și cerința subordonaților de a le respecta cu strictețe, chiar contrar oportunității obiective.

Sindromul, potrivit lui Peter, este cauza sănătății precare, apariția și exacerbarea bolilor cronice care se dezvoltă pe o bază nervoasă. Singurul mijloc eficient de combatere a sindromului de oprire finală este schimbarea priorităților de viață și transferul revendicărilor într-un domeniu de activitate în care nivelul de incompetență nu a fost încă atins (o schimbare radicală a locului de muncă, „plecare cu capul” în un hobby).

Cercetare

Alessandro Pluchino, Andrea Rapisardra și Cesare Garofalo de la Universitatea din Catania, folosind modelarea bazată pe agenți , au creat un sistem care respectă principiul Peter. Pe acest model, ei au arătat că cea mai bună tactică este promovarea unei persoane la întâmplare. Pentru această lucrare, au primit în 2010 Premiul Nobel Ig pentru Management [3] .

Critica

Principiul Peter este puternic criticat într-un articol al lui Cyril Parkinson (autorul „ Legea lui Parkinson ”), „The Peter Problem”. Parkinson susține că majoritatea ipotezelor din care Peter derivă principiul său sunt false, iar fenomenul în sine în viață nu este observat în nicio aproximare:

O mare parte din acest raționament este admirabil și nu se poate nega că autorul a făcut câteva descoperiri semnificative. Principalele lui puncte sunt expuse clar și elocvent și se știe că are mulți adepți. Nu există nicio îndoială că este un profesor minunat și că cartea lui este un succes binemeritat. Singura problemă este că unii o iau prea în serios, fiind de acord cu teoria propusă, după toate probabilitățile, în glumă. Nimeni nu ar obiecta la o glumă, dar există o obiecție la o teorie și acea obiecție este că teoria este greșită. Intră în conflict cu experiența noastră și nu rezistă criticilor.

Parkinson nu se oprește chiar înainte de a trece la personalitatea lui Peter, care a fost implicat în metodele de creștere a copiilor cu tulburări emoționale:

Prin urmare, chiar și cele mai superficiale observații ne duc la concluzia că Principiul Peter nu se aplică în sfera socială, a afacerilor sau în orice altă legătură cu afacerile comerciale sau militare. Funcționează doar în domeniul educației și mai ales în domeniul teoretic. Dar nici acolo nu este universal, ci este distribuit în principal în California de Sud. Se poate chiar presupune că se justifică doar în școlile orașului Excelsior. Poate că tărâmul incompetenței este într-adevăr atât de mic încât doar o singură persoană are cheile pentru el - însuși Peter.

Critica de la Parkinson pare a fi caustică și excesiv de emoțională. Principalele sale argumente specifice sunt următoarele:

Primul argument presupune implicit că „competența” este o variabilă liniară, în timp ce Peter însuși ia în considerare în principal situațiile în care, într-o poziție superioară, nu se cere mai multă competență în aceeași activitate, ci cazurile în care natura muncii se schimbă odată cu promovarea și necesită competență în ceea ce angajatul nu a făcut înainte. De exemplu, un mecanic bun poate să nu fie un bun maistru, deoarece această poziție va necesita abilități organizatorice care îi lipsesc.

În ceea ce privește cel de-al doilea argument, Peter stipulează și acest caz, menționând că nu toți angajații ating nivelul de incompetență din cauza lipsei posturilor vacante, ceea ce, de fapt, permite sistemelor ierarhice să își îndeplinească mai mult sau mai puțin cu succes funcțiile.

Note

  1. ↑ De exemplu, dicționarul explicativ britanic Collins English Dictionary interpretează principiul Peter în primul rând ca o teorie și doar în plus ca o glumă.
  2. ↑ Heylighen, F. „Principiul Peter” generalizat . Principia Cybernetica Web (30 noiembrie 1993). Arhivat din original pe 13 iulie 2016.
  3. ↑ Câștigătorii premiului Ig Nobel 2010  // Annals of Improbable Research  : jurnal  . - 2010. - Vol. 16 , nr. 6 . - P. 10-13 .

Literatură

Link -uri

  Accesați articolul Wikidata  Site-uri tematice
Dicționare și enciclopedii
În cataloagele bibliografice