Efectul păducel

Versiunea actuală a paginii nu a fost încă examinată de colaboratori experimentați și poate diferi semnificativ de versiunea revizuită la 2 februarie 2022; verificările necesită 2 modificări .

Efectul Hawthorne ( efectul Hawthorne în engleză  [1] ) este o condiție în care noutatea, interesul pentru experiment sau o atenție sporită pentru inovație duc la un rezultat distorsionat, adesea favorabil. Participanții la experiment acționează diferit, mai sârguincios decât de obicei, doar datorită faptului că sunt implicați în experiment. În urma experimentului, s-a dovedit că schimbarea condițiilor climatului socio-psihologic are un impact mai mare asupra productivității decât multe aspecte tehnice ale procesului de producție .

Experimentul Hawthorne

Progresul cercetării

Experimentul Hawthorne include o serie de experimente socio-psihologice conduse ( 1924-1932 ) de un grup de oameni de știință condus de Elton Mayo la fabrica Western Electric din SUA . Sarcina principală a fost identificarea relației dintre condițiile fizice de muncă și productivitatea muncii .

Western Electric a cunoscut o scădere a productivității asamblatorilor săi de relee . Studiile pe termen lung nu au condus la o explicație satisfăcătoare a cauzelor. Apoi, în 1928, a fost invitat Mayo, care și-a pus la cale propriul experiment, inițial cu scopul de a elucida influența asupra productivității muncii a unui astfel de factor precum iluminarea sălii de lucru. Experimentele de la Hawthorne, în total, au durat din 1924 până în 1932, diferitele etape sunt clar marcate în ele, dar aici este reprodusă doar schema principală a experimentului. În loturile experimentale și de control identificate de Mayo au fost introduse diverse condiții de muncă: în grupul experimental, iluminarea a crescut și s-a înregistrat o creștere a productivității muncii; în lotul de control, cu iluminare constantă, productivitatea muncii nu a crescut. În etapa următoare, o nouă creștere a iluminării în grupul experimental a dat o nouă creștere a productivității muncii; dar brusc în grupul de control - cu iluminare constantă - a crescut și productivitatea muncii. La a treia etapă, îmbunătățirile de iluminat au fost anulate în grupul experimental, iar productivitatea muncii a continuat să crească; la fel s-a întâmplat în această etapă în grupul de control.

Aceste rezultate neașteptate l-au forțat pe Mayo să modifice experimentul și să efectueze mai multe studii suplimentare: acum nu doar iluminarea a fost schimbată, ci o gamă mult mai largă de condiții de muncă (plasarea a șase lucrători într-o cameră separată, îmbunătățirea sistemului de salarizare, introducerea unor pauze suplimentare, două zile libere pe săptămână etc.). Odată cu introducerea tuturor acestor inovații, productivitatea muncii a crescut, dar când, în condițiile experimentului, inovațiile au fost anulate, aceasta, deși a scăzut ușor, a rămas la un nivel mai ridicat decât cel inițial.

Mayo a sugerat că o altă variabilă se manifestă în experiment și a considerat faptul însuși participarea lucrătorilor la experiment ca o astfel de variabilă: conștientizarea importanței a ceea ce se întâmplă, participarea lor la un eveniment, atenția față de ei înșiși a dus la o mai mare implicarea în procesul de producție și creșterea productivității muncii, chiar și în cazurile în care nu au existat îmbunătățiri obiective. Mayo a interpretat acest lucru ca pe o manifestare a unui sentiment special de socialitate - nevoia de a se simți „apartenența” unui grup. A doua linie de interpretare a fost ideea existenței unor relații informale speciale în cadrul brigăzilor de muncă, care tocmai au apărut de îndată ce s-a acordat atenție nevoilor muncitorilor, „destinului” lor personal în cursul producției. proces. Mayo a concluzionat nu numai că, alături de formal, există și o structură informală în echipe, ci și despre semnificația acesteia din urmă, în special, despre posibilitatea utilizării acesteia ca factor de influență a echipei în interesul echipei. companie. Nu întâmplător, ulterior, pe baza recomandărilor primite în experimentul Hawthorne, a luat naștere o doctrină specială a „relațiilor umane”, care s-a transformat într-un program oficial de management și acum este predată ca disciplină academică în toate școlile de afaceri.

În ceea ce privește semnificația teoretică a descoperirilor lui Mayo , aceasta constă în obținerea unui fapt nou - existența a două tipuri de structuri într-un grup restrâns, care a deschis o perspectivă largă pentru cercetare. După experimentele Hawthorne, a apărut o întreagă tendință în studiul grupurilor mici, asociată în principal cu analiza fiecăruia dintre cele două tipuri de structuri de grup, identificând semnificația relativă a fiecăruia dintre ele în sistemul de management al grupului.

Rezumatul cercetării

  1. Relațiile sociale care se conturează în producția industrială nu pot fi privite ca ceva „străin” muncitorului, împiedicând dezvoltarea lui umană în societate, adică nu pot fi considerate exclusiv sub aspectul conceptului de „alienare”. Dimpotrivă, viața socială a muncitorului în sfera producției industriale pe scară largă își capătă structura de conținut și semnificația tocmai în sfera sa profesională și pe baza acesteia.
  2. Munca industrială este întotdeauna o activitate de grup care exclude ideea tradițional individualistă a muncitorului ca „egoist” care urmărește doar propriile sale scopuri egoiste. Mai mult, acele grupuri în care viața socială a lucrătorului se desfășoară în cel mai direct mod sunt „informale”, și determină nu numai ritmul de muncă al muncii membrilor lor, ci și evaluarea de către fiecare dintre aceștia a întregului mediu, formele de comportament și natura îndeplinirii sarcinilor de producție.
  3. Poziția lucrătorului individual în structura socială a întreprinderii, care îi caracterizează prestigiul și statutul social, îi satisface nevoia de securitate a existenței sale, cel puțin la fel de serios ca mărimea salariilor; iar din punctul de vedere al vieţii sociale a muncitorilor este chiar mai important decât salariul.
  4. Percepția de către lucrătorii individuali a condițiilor propriilor forțe de muncă, „bunăstarea” lor în procesul de producție, mult (dacă nu tot) din ceea ce aparține „psihofizicii muncii industriale”, nu ar trebui apreciată ca un „fapt”. ”, ci ca „simptom”, adică nu ca dovadă a stării reale a condițiilor activității individuale de muncă, ci ca un indicator al situației sale psihologice sau sociale individuale la locul de muncă și, mai ales - din nou - în producție. echipă.

Critica experimentului Hawthorne

După cum subliniază Stanley Milgram , un critic al acestui studiu , creșterea productivității lucrătorilor nu s-a datorat deloc participării la experiment. El crede că muncitorii i-au văzut pe psihologi ca spioni pentru conducerea companiei, care plănuia să concedieze personal. Prin urmare, există o opinie că efectul Mayo descoperit nu este un fenomen existent în mod obiectiv, ci date experimentale obținute aleatoriu .

Efectul Hawthorne

Un studiu atent al rezultatelor experimentului ne permite să oferim câteva explicații alternative pentru rezultatele obținute.

Note

  1. ↑ după denumirea fabricii Hawthorne Worksunde a fost efectuat studiul; „efectul Hawthorne” în traducerea rusă a cărții „Sociologie” a lui Anthony Giddens .

Literatură

Link -uri