Un contract psihologic este un sistem implicit de așteptări și idei reciproce între un angajat și un angajator. Termenul este folosit în analiza relațiilor de muncă sau în fundamentarea reacției unui angajat la schimbările organizaționale . Spre deosebire de un contract formal, sistemul de reprezentări nu este precizat și se caracterizează ca difuz, nedeterminat [1] .
Necesitatea introducerii conceptului de „contract psihologic” a apărut ca urmare a schimbării contractului rigid tradițional dintre angajat și angajator către un acord mai plastic și mai flexibil. Dacă angajații anteriori, dând dovadă de diligență și loialitate față de organizație, au primit în schimb un loc de muncă stabil și oportunitatea de creștere profesională, acum astfel de relații au devenit insuficiente sau ineficiente în relațiile dintre angajat și angajator [2] .
Pentru prima dată, Chris Argyris a vorbit despre contractul psihologic în contextul acordurilor ascunse, informale, între șef și subordonați. Harry Levinson în 1962 a separat pentru prima dată în mod clar conceptele de contract formal și psihologic, explicând diferența prin faptul că contractul psihologic nu este niciodată scris și rămâne sub forma unui sistem nespecificat de așteptări [3] .
Termenul final a fost folosit de Edgar Schein în 1965. Shane a considerat inițial contractul psihologic ca o reprezentare a oricărui angajat și, prin extensie, a angajatorului a ceea ce ar trebui să facă angajatul pentru organizație și a ceea ce poate primi în schimb. În viitor, contractul psihologic a început să fie folosit ca o explicație a modului în care oamenii interpretează obligațiile și promisiunile reciproce [3] .
Una dintre principalele teorii ale contractului psihologic a fost teoria Denisei Rousseau [4] . Rousseau a subliniat caracterul subiectiv al contractului psihologic, descriindu-l ca un sistem de așteptări reciproce ale angajatului și angajatorului care nu este stipulat direct și, în general, nu este realizat cu privire la ceea ce trebuie să primească angajații de la organizație, ci orice încălcare a așteptărilor formate. este clar recunoscut.
Un contract formal este de obicei înțeles ca un contract de muncă , adică un document juridic care definește relația dintre antreprenor și angajator în termeni socio-economici. Un contract formal este clar, material și conține, de obicei, natura și volumul muncii prestate, informații despre salarii , perioadele de vacanță etc. Un contract psihologic este un set neclar, nescris de așteptări și preferințe reciproce ale angajatorului și angajatului și acționează ca un atitudinea subiectiva a salariatului si angajatorului fata de obligatiile stabilite in contractul formal. Dacă contractul formal este un document stabil și practic nu se modifică, atunci contractul psihologic este supus unor modificări constante și poate fi încălcat în diverse moduri [5] .
Contractul formal și contractul psihologic au și ele o latură comună: contractul psihologic se bazează pe un contract formal, și deci depinde de schimbările juridice, sociale și economice legate de organizație. Astfel, contractele formale și psihologice se pot modifica ca urmare a schimbării normelor de muncă și sociale, a schimbărilor demografice . Astfel de influențe sunt de obicei împărțite în externe și interne. Primul grup de influențe externe include astfel de schimbări care nu sunt controlate de organizație, de exemplu, o modificare a prevederilor codului muncii , direcția pieței muncii . Al doilea grup de modificări se află sub controlul organizației, acest grup include modificări în politica organizației, modificări în cerințele pentru angajat etc. [6]
Rousseau [4] a identificat două tipuri de contract psihologic:
De remarcat că, de obicei, propunerile angajatorului se reduc la un contract tranzacțional, iar așteptările angajatului - la unul relațional, pe baza acestei discrepanțe se nasc contradicții și conflicte în relațiile de muncă.
În 1990, Denise Rousseau [7] a realizat un studiu care a relevat obligațiile care stau la baza contractului psihologic. Angajatorilor li s-au atribuit 7 obligații: promovare, salariu mare, încurajare a rezultatelor bune, pregătire, poziție stabilă și de încredere în organizație, creștere în carieră, îngrijire și sprijin. Angajații aveau 8 responsabilități: munca suplimentară , loialitatea și dedicarea față de organizație, pregătirea pentru eforturi suplimentare, notificarea timpurie a concedierii, consimțământul pentru introducerea resurselor de internet în muncă, refuzul de a ajuta concurenții, interzicerea ascunderii informațiilor, munca în organizație pentru cel putin doi ani.
Definiția ambiguă a contractului psihologic și înțelegerea lui subiectivă de către ambele părți conduce la o definire neclară a elementelor contractului. Cu toate acestea, oricare dintre componentele sale sunt de obicei luate în considerare din punctul de vedere al modelului descriptiv dezvoltat de Rousseau și colegii [8] . Modelul descriptiv al contractului psihologic cuprinde:
Conținutul contractului psihologic este determinat în cadrul negocierilor dintre potențial angajat și angajator înainte de angajare, apoi conținutul este modificat în cursul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. Pentru a menține elementele pozitive cheie ale contractului psihologic, angajatul și angajatorul trebuie să mențină un echilibru și să monitorizeze dinamica modificării contractului în conformitate cu schimbările organizatorice, sociale și economice.
Dacă prevederile principale ale contractului psihologic nu trebuie să fie conștiente, atunci încălcarea sau nerespectarea acestor prevederi se realizează în mod clar și definitiv de către angajați. Există trei etape ale încălcării psihologice a contractului [9] : angajatul sau angajatorul face promisiuni, dar nu le respectă, angajatul sau angajatorul nu reușește să onoreze contractul și angajatul sau angajatorul încalcă contractul, încălcarea contractului fiind caracterizată de un caracter clar. înțelegerea procesului și un răspuns afectiv din partea opusă. Gradul de reacție poate depinde de factori individuali, cum ar fi vârsta, educația, experiența trecută etc. Rousseau [4] a dezvoltat 3 tipuri diferite de încălcare a contractului psihologic:
| Tipul de încălcare | Caracteristică | Exemplu |
|---|---|---|
| Implicit
încălcare |
Există capacitatea și disponibilitatea de a onora contractul (interpretări diferite neintenționate ale termenilor contractului) | Înțelegerea divergentă a unei sarcini sau a unui detaliu de către angajat și angajator |
| Încălcare neintenționată | Nu se poate respecta prevederile contractului, dar există o dorință | Angajatorul nu poate îndeplini promisiunea din cauza unor circumstanțe externe obiective |
| Încălcare deliberată | Este posibil să se îndeplinească promisiunea din contract, dar nu există nicio dorință | Concedierea unui angajat fără explicații |
Pe lângă tipurile de nerespectare a contractului psihologic, Rousseau [4] a reușit să identifice și tipuri de reacții la aceste încălcări: