Mobbing (sociologie)

Mobbing (din engleză  mob  - o mulțime agresivă, bandă) este o formă de violență psihologică împotriva unui individ de către un grup în orice context, de exemplu, într-o familie, grup de egali, școală, loc de muncă , cartier, comunitate sau pe internet .

Când apare ca abuz fizic și emoțional la locul de muncă, cum ar fi bârfele de către colegi, subalterni sau superiori pentru a forța pe cineva să părăsească locul de muncă prin bârfe, insinuări, intimidare, umilire, defăimare și excludere, este denumit și rău intenționat. , hărțuire non-sexuală , non-rasială/rasială, hărțuire generală [1] . Mobbing-ul tinde să escaladeze, iar victima este de obicei incapabilă să se apere [2] .

Istoria conceptului

Konrad Lorenz în cartea sa Despre agresiune (1966) a descris pentru prima dată mobbing-ul între păsări și animale , atribuindu-l instinctelor care au rădăcini în lupta darwiniană pentru prosperitate (vezi comportamentul animalelor în timpul mobbing-ului). În opinia sa, majoritatea oamenilor sunt supuși unor astfel de impulsuri înnăscute, dar sunt capabili să le pună sub control rațional. Explicația lui Lorenz cu privire la motivul pentru care a ales cuvântul englezesc mobbing a fost omisă din traducerea în engleză a lui Marjorie Kerr Wilson. Potrivit lui Kenneth Westhughes, Lorenz a ales cuvântul mobbing pentru că și-a amintit că vechiul termen german hassen auf , care înseamnă „a induce la ură”, a fost folosit într-un atac colectiv de păsări, iar acesta a subliniat „profunzimea antipatiei cu care este atacul. realizat”, mai degrabă decât cuvântul englezesc mobbing , care sublinia aspectul colectiv al atacului [3] .

În anii 1970, medicul suedez Peter-Paul Heinemann a aplicat conceptualizarea lui Lorenz la agresiunea colectivă a copiilor împotriva copilului țintă. În anii 1980, profesorul și psihologul practicant Heinz Leimann a aplicat termenul grupării la locul de muncă [3] . În 2011, antropologul Janice Harper a sugerat că unele abordări anti- bullying sunt de fapt o formă de mobbing, folosind eticheta de „agresor” pentru a dezumaniza, încurajând oamenii să evite și să evite persoanele cu eticheta de agresor și, în unele cazuri, să-și saboteze munca. sau refuză să lucreze cu ei, cerând aproape întotdeauna expulzarea și concedierea lor de la locul de muncă [4] .

Clasificare

În mod tradițional, există două tipuri de mobbing:

  1. Vertical  - „bossing” ( engleză  bossing  - din engleză  boss  - proprietar, boss), când teroarea psihologică împotriva angajatului vine de la șef;
  2. Orizontală  - când teroarea psihologică vine de la colegi. În dialectul anglo-saxon, acest concept este denumit bullying (din engleză  bullying  - a tiraniza, batjocori, frământa). Se observă că șeful îndreptat către unul dintre angajați este însoțit de crearea de grupuri în organizație, legătura cu presiunea psihologică asupra angajatului și a altor membri ai organizației [5]

Practica rusă arată că, pe lângă mobbing-ul vertical și orizontal, există mobbing-ul instituțional , care este înțeles ca persecuția morală a angajaților care folosesc instituții precum certificarea personalului, examenele de calificare și luarea în considerare a disputelor de serviciu [6] .

Manifestări

Mobbing-ul poate fi direct și se exprimă sub formă de calomnie, ridiculizare , amenințări , subestimare a calificărilor și a contribuției profesionale, privarea de sarcini de serviciu, sâcâială, acuzații, refuz de a participa la ședințe etc. Poate fi considerată o reorganizare care afectează un singur angajat. o manifestare de agresiune . Mobbingul indirect poate fi exprimat sub formă de ignorare, izolare socială și ascunderea informațiilor [2] .

Manifestarea mobbing-ului mai poate fi:

Mobbing-ul și bossingul sunt manifestări ale distrugerii profesionale . Activitatea profesional-distructivă se caracterizează prin concentrarea pe obținerea unui rezultat dăunător, din punctul de vedere al societății. Acesta este cazul când o persoană este ghidată de valori profesionale distorsionate (distructive). În consecință, el își stabilește obiective distructive, inacceptabile din punct de vedere social și folosește mijloace distructive pentru a le atinge [7] . El este condus de o orientare distructivă , dintre care exemple pot fi egocentrismul , achizitivitatea , nonconformismul , concentrarea pe beneficii de moment etc.

Fundal

de către victimă

Potrivit experților norvegieni, oricine poate fi supus mobbing-ului, indiferent de tipul de organizație sau profesie. Mai mult decât atât, riscul de a deveni victimă a mobbing-ului depinde doar într-o foarte mică măsură de caracteristicile individului. După cum arată practica, atât oamenii blânzi și modesti, cât și cei activi și hotărâți pot deveni victime [8] .

de adversari

Cea mai frecventă cauză a mobbing-ului este invidia . De obicei - invidia unui coleg mai tânăr și mai de succes. Instigatorii bullying-ului sunt, în multe cazuri, angajați mai în vârstă, cărora le este frică să nu-și piardă locul de muncă și din această cauză își găsesc vina colegilor. Uneori o astfel de presiune este temporară și este un fel de „inițiere” în membrii echipei. Un muncitor cu experiență, care a început brusc să fie tratat favorabil de către autorități, se poate transforma și el într-o victimă a mobbing-ului. Uneori, comportamentul încrezător în sine devine motivul pentru mobbing: lăudări excesive, o mulțime de plângeri, ignorarea meselor corporative, un comportament sfidător.

La locul de muncă

Munca pentru o persoană poate fi o sursă de satisfacție, stima de sine , contacte sociale, ascensiune intelectuală și emoțională cauzată de rezultatul și procesul muncii, precum și de contactele sociale care o însoțesc.

Dar aceeași muncă poate însemna pentru o persoană alienare, oprimare, o luptă constantă pentru existență, poate provoca frustrare , stări morbide și chiar boli somatice și psihice. Un sinonim pentru toate acestea este mobbing -ul în diferitele sale manifestări ( bossing , bullying ).

Colegii, managerii, subordonații, precum și clienții și clienții pot (dar nu ar trebui!) să se implice în hărțuire sau mobbing în sfera afacerilor. Oricine poate deveni victimă, indiferent de tipul de organizație, profesie și sex [2] . Majoritatea persoanelor implicate în bullying ocupă funcții de conducere: aproximativ jumătate dintre victimele mobbing-ului au mărturisit că au fost hărțuite de superiorii lor imediati sau de alți lideri ai organizației în care au lucrat [9] . Atacurile asupra victimei au loc uneori în fața tuturor celor din jur, dar în cele mai multe cazuri, mobbing-ul la locul de muncă este ascuns [2] .

Cauze organizatorice generale ale mobbingului

Unul dintre principalii factori care declanșează mecanismul mobbing-ului este tensiunea internă a echipei ascunsă deocamdată. Această tensiune internă apare din diverse motive legate de organizarea muncii.

Și de îndată ce unul dintre angajați provoacă un fel de agresiune împotriva lui, această agresiune unică, alimentată de tensiunea generală acumulată, se poate transforma în bullying emoțional.

Presiunea mentală ( șeful ) din partea șefului unei organizații/instituții (sau a unei subdiviziuni a acestei organizații/instituții) în raport cu acest angajat acționează ca un declanșator al mobbing -ului orizontal în această subdiviziune [10] .

Principalele motive personale pentru șeful

  1. Bossing-ul ca stil de viață. Liderul, de dragul ambițiilor sale, sacrifică nu numai angajații valoroși, ci și interesele colegilor săi. A juca cu subalternii ca si cu pionii este unul dintre cele mai vechi, imorale si, din pacate, cele mai incitante. Pentru un astfel de șef, să conducă, să aducă discordie, să împingă interesele angajaților este o chestiune de viață.
  2. Bossingul ca compensare pentru propriile complexe. Îndoială de sine, suspiciune patologică , forțând șeful să vadă toți „dușmanii”, obiceiul de a se afirma în detrimentul subordonaților. În acest caz, presiunea din partea sa devine un pretext pentru mobbing orizontal.
  3. Incompetența în sfera managerială, în special, un mecanism nedezvoltat de comunicare cu angajații, lipsa unui mecanism bine stabilit de rezolvare a conflictelor, lipsa abilităților în stabilirea sarcinilor profesionale și evaluarea corectă a implementării acestora.

Acest tip de lider se asigură de multe ori ca cei care îl susțin, dau dovadă de loialitate și smerenie, să obțină funcții și salarii bune pentru a-i face și mai dependenți de ei înșiși. De obicei ei se pun pe un piedestal și adesea își însușesc gloria altcuiva [2] .

Mobbing în departamentul universitar [10]

Conform cercetărilor psihologului suedez sus-menționat Dr. H. Leiman[11] , în domeniul educației, mobbing-ul este mai frecvent decât în ​​alte domenii de activitate profesională (date conform articolului S. A. Druzhilov [10] ). Pe baza analizei publicațiilor legate de studiul mobbing-ului în străinătate, K. Kh. Rekosh [12] notează o serie de caracteristici semnificative ale acestuia:

Motive „de bază” pentru mobbing universitar

1. Obiectul mobbing-ului devine adesea un profesor/cercetător de înaltă calificare care își demonstrează activ independența, profesionalismul și zelul. El reprezintă o „amenințare” pentru echipă și conducere atunci când echipa se află într-o stare de mobbing latent, dar este desemnat neapărat drept „victimă” în cazul unei crize economice sau reorganizare.

2. Obiectul mobbing-ului îl constituie atât tinerii specialiști și vârstnici, angajați consacrați, cât și cei care sunt considerați „balast” în echipă. Soarta lor poate depinde de schimbările din condițiile externe sau de voința liderului.

3. Inițiativa de mobbing vine de la șeful secției/secției, care aduce discordie, „împărțire și cucerire”, pentru a subjuga echipa, a manipula oamenii și a le rezolva problemele, de exemplu, a aduce „oamenii lor” la catedră - rude sau elevi .

4. Inițiativa mobbing-ului vine de la un lider nesigur care „a rămas” în funcția sa. El va extermina orice disidență la rădăcină, va preveni „conspirațiile”, scăpa de potențialii concurenți – angajați cu înaltă calificare sau „neloiali”.

5. Inițiativa de mobbing vine de la șeful secției/secției, care, în urma unor deformări profesionale, dezvoltă sindromul „permisivității”, care se exprimă cu încălcarea standardelor profesionale și etice în evaluarea activităților profesionale ale subordonaților.

6. O cauză comună a mobbing-ului vertical (venit de la lider) și orizontal (venit din echipă, dar inițiat de lider) este, potrivit psihologilor, invidia banală a unui coleg sau coleg mai tânăr, mai de succes sau talentat care, în opinia echipei și a liderului, demonstrează importanța și potențialul acesteia. În acest caz, invidia ar trebui considerată ca o formă de manifestare a agresiunii. În același timp, colegii invidioși pot interpreta succesul altcuiva ca pe propria lor înfrângere.

Metodele „ de bază” de teroare psihologică și persecuție în mediul academic (și chiar mai larg - în orice loc de muncă) sunt caracterizate de o stabilitate mai mare decât cauzele și se manifestă:

  • în declarații false despre comportamentul unui angajat într-o echipă („îngâmfat”);
  • în exprimarea îndoielilor cu privire la profesionalismul și competența angajatului;
  • eșecul intenționat de a furniza angajatului informații importante;
  • în discreditarea angajatului în ochii conducerii, colegilor și studenților;
  • în crearea de plângeri colective fabricate și rapoarte despre el;
  • în organizarea de întâlniri în care colegii stigmatizează „țapul ispășitor”;
  • în controlul atent al prezenței la cursuri și la locul de muncă;
  • în deciziile nelegitime luate în lipsa unui angajat; 
  • într-o atitudine părtinitoare față de studenți conduși de un angajat (în cazul altor domenii de activitate - față de un protejat sau subordonați ai unui angajat);
  • într-un limbaj abuziv față de un angajat.

Mobbing în școli

Presiunea psihologică severă („bullying”) este adesea întâlnită la școală . Scolarii isi bat joc, isi ridiculizeaza proprii colegi de clasa, care se imbraca altfel decat este obisnuit in mediul lor, studiaza prea bine etc.

Mobbing prin Internet

Mobbing-ul efectuat în spațiul informațional prin canale și mijloace de informare și comunicare se numește cybermobbing . Inclusiv pe Internet prin e-mail, programe de mesagerie instantanee ( Instant Messenger , de exemplu, ICQ ), rețele sociale , precum și prin postarea de videoclipuri obscene pe portaluri video ( YouTube , Vimeo , etc.) sau printr-un telefon mobil ( de exemplu, prin mesaje SMS sau apeluri enervante).

Consecințele

Consecințele posibile pentru obiectele (victimele) mobbing-ului se manifestă sub forma unei căderi nervoase, traume psihice, boli somatice datorate stresului prelungit, scăderea stimei de sine și un complex de inferioritate. Obiectul șefului (victima) în fiecare minut așteaptă un truc, un set-up, un atac: din partea superiorului imediat sau din partea colegilor care sunt implicați activ în mobbing „orizontal”. Rezultatul său poate fi nu numai nevroză, ci și un atac de cord , un accident vascular cerebral și chiar sinucidere ( sinucidere ).

Există influențe directe și indirecte (nedirecte) a mobbing-ului asupra unei persoane. Potrivit unor studii străine citate de I. V. Gulis [13] , influența directă a mobbing-ului se manifestă în două forme de comportament al acestuia:

  • activ  - furie, furie, iritare
  • pasiv  - anxietate și dispoziție depresivă

Cercetătorii evidențiază în special deficiențele cognitive care apar la obiectul (victima) mobbing-ului , manifestate printr-o scădere a concentrației [13] .

Influența non-directă ( indirectă ) a mobbing-ului asupra victimei acesteia este asociată cu deteriorarea stării ei mentale (psihologice) și psihosomatice.

Deteriorarea stării psihologice se manifestă prin scăderea stimei de sine, satisfacția vieții, apariția depresiei și scăderea tonusului emoțional.

La nivel psihosomatic, impactul negativ al mobbing-ului se manifestă în deteriorarea sănătății, inclusiv a sănătății mintale, exacerbarea bolilor mintale și apariția unor boli corporale care afectează diferite organe vitale.

„În timp ce mobbingul și bossingul pot părea inofensive în comparație cu violul sau alte forme de abuz fizic, efectul pe care îl au asupra victimei, mai ales dacă durează suficient de mult, este atât de devastator încât unii oameni iau în considerare să se sinucidă.”, - Noah Davenport, profesor la Iowa State University (citat din [10] )

Mobbing-ul împiedică copiii și adolescenții să dezvolte abilități sociale normale. Copiii care au fost hărțuiți la școală pot avea probleme în a socializa întreaga lor viață.

Într-o formă extremă, victima, condusă la disperare, poate aranja represalii împotriva chinuitorilor.

Există indicii că împușcătura în masă din München din 2016 s-a datorat mobbing-ului la școală [14] [15] .

Mobbing-ul afectează negativ nu numai obiectul (victima), ci și inițiatorii mobbing-ului. Din cauza situației socio-psihologice negative care s-a ivit în echipă, problemele acestei unități a organizației (sau instituției) nu sunt rezolvate, ci agravate. Drept urmare, nu numai victima mobbing-ului, ci și inițiatorii acesteia (persecutorii) dezvoltă o stare stresantă, depresivă, deteriorarea sănătății (și trebuie să cheltuiască multă energie mentală și fizică pentru un atac ) [10] .

Prognoză și prevenire

Potrivit lui A. V. Skavitin, „dacă forța de muncă se confruntă cu mobbing, acesta este un diagnostic cert în legătură cu managementul personalului” [16] . Iar dacă mobbing-ul este provocat și alimentat de șeful departamentului, care își rezolvă problemele personale prin șef, atunci angajatorul ar trebui să se gândească la eficacitatea politicii de personal urmate în organizație.

Noah Davenport subliniază că mobbing-ul poate continua să existe doar atâta timp cât este permis. Aceasta înseamnă că conflictele de producție, care au luat forma de bossing și mobbing, trebuie rezolvate cu participarea directă a șefului organizației.

Specialiștii în consultanță managerială identifică trei opțiuni posibile pentru dezvoltarea unei situații manageriale [17] :

1) conducerea organizaţiei/instituţiei ignoră existenţa bossing-ului şi mobbing-ului în subdiviziuni. O astfel de ignorare va duce cel mai probabil la ultima etapă de dezvoltare a colectivului de muncă, desemnat de L. I. Umansky drept „păianjeni în bancă” [18] , când fiecare vrea să-și atingă scopul în detrimentul tuturor. Aceasta este deja o etapă amenințătoare în dezintegrarea colectivului; cu excepția muncii „plictisitoare”, nimic nu-i unește pe membrii unei astfel de echipe;

2) conducerea organizației/instituției, cu menținerea „onoarei uniformei”, susține comportamentul distructiv al șefului unității, ceea ce contribuie la dezvoltarea în continuare a mobbing-ului. Acțiunile manageriale inadecvate vor duce inevitabil la o deteriorare a climatului din unitate, ceea ce nu contribuie la funcționarea cu succes a organizației/unității. În plus, șeful se va simți „călare”, în lumina reflectoarelor. Mobbing-ul poate deveni a doua, dacă nu principala, profesie. Analiza retrospectivă a activităților acestui șef - atunci când conducea alte divizii, de obicei arată că este șef de mulți ani;

3) conducerea organizației ia toate măsurile pentru a salva și proteja angajații de bossing și mobbing. Experții admit că aceasta este o sarcină destul de dificilă, deoarece „instigatorul” găsește multe argumente „pentru”.

Nu există statistici exacte cu privire la prevalența mobbing-ului la locul de muncă, deoarece există puține cercetări în acest domeniu și, în plus, nu există o uniformitate terminologică în acestea. Trebuie amintit că mulți preferă să ascundă faptul că sunt hărțuiți sau hărțuiți la locul de muncă [2] .

Recomandări individuale pentru evitarea mobbing -ului

În multe cazuri, este imposibil să se prevină mobbing-ul, deoarece relația cauzală dintre acțiunile unei potențiale victime și „hărțuirea” ulterioară nu este evidentă. Dacă ai fost aglomerat:

  • Creează iluzia că ignori toate încercările de a te intimida, de a jigni etc. Fără efect psihologic, motivația organizatorilor de mobbing de a continua dispare.
  • Găsiți liderul mobbing și discreditați-l prin toate mijloacele posibile. Discreditarea liderului, sau chiar încercarea de a face acest lucru, va opri hărțuirea pentru autoconservarea socială. Dacă nu este posibil să discreditezi liderul, discreditează cel mai slab participant la mobbing din punct de vedere social. Acest lucru va schimba grupul la el și, în același timp, va demonstra altor participanți la mobbing pericolul de a acționa împotriva ta.

Vezi și

Note

  1. ↑ Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace de Noa Davenport, Ruth D. Schwartz și Gail Pursell Elliott.
  2. ↑ 1 2 3 4 5 6 7 Dalsegg A., Wesse I. Capitolul 5. Mobbing și violență psihologică la locul de muncă // Pe cârlig. Cum să rupi cercul relațiilor nesănătoase. - M. : Editura Alpina, 2017. - 274 p. - 3000 de exemplare.  - ISBN 978-5-9614-6147-3 .
  3. ↑ 1 2 Mobbing la locul de muncă în Academie . arts.uwaterloo.ca . Preluat la 19 iulie 2006. Arhivat din original la 12 august 2011.
  4. ↑ Harper, Janice The Bully Label Has to Go . HuffPost (1 noiembrie 2011). Preluat la 25 iunie 2022. Arhivat din original la 19 octombrie 2017.
  5. ↑ Kolodey Krista. Mobbing. Psihoteroarea la locul de muncă și metode de depășire a acesteia / Per. cu germană .. - Harkov: Centrul Umanitar, 2007. - P. 368. - ISBN 3-85114-882-7 . - ISBN 978-966-8324-38-3 .
  6. ↑ Soloviev A.V. Mobbing: teroare psihologică la locul de muncă  (rusă)  // Kadrovik.ru: electron. jurnal .. - 2009. - 21 septembrie. Arhivat din original pe 23 decembrie 2017.
  7. ↑ Druzhilov S.A. Deformări și distrugeri profesionale ca indicatori ai abaterilor de sănătate mintală ale unui specialist  (rus)  // Cercetare fundamentală. - 2011. - Nr 5 . - S. 56-61 . Arhivat din original pe 12 august 2020.
  8. ↑ A. Dalsegg, I. Wesse, 2016 , p. 165.
  9. ↑ Stig Berge Matthiesen, Ståle Einarsen. Bullying-ul la locul de muncă: definiție, prevalență, antecedente și consecințe  //  Jurnalul Internațional de Teoria și Comportamentul Organizației. - 2010. - martie ( nr. 13(2) ). - P. 202-248 . - doi : 10.1108/IJOTB-13-02-2010-B004 . Arhivat 20 mai 2021.
  10. ↑ 1 2 3 4 5 Druzhilov S.A. Teroarea psihologică (mobbing) a unui departament universitar ca formă de distrugere profesională.  (rusă)  // Cercetare psihologică: jurnal științific electronic. - 2011. - Nr 3 (17) . - S. 12 . Arhivat din original pe 31 octombrie 2012.
  11. ↑ Leymann H. Mobbing. Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren. — Reinbek bei Hamburg. — 1997.
  12. ↑ Rekosh K.Kh. Mobbing-ul și problema depășirii lui în Franța  (rusă)  // Muncă în străinătate. - 2002. - Nr. 2 . - S. 97-105 .
  13. ↑ 1 2 Gulis I.V. Direcții și perspective pentru studiul agresiunii în relațiile de serviciu  (rusă)  // Filosofie și științe sociale. - 2008. - Nr. 3 . - S. 69-76 .
  14. ↑ VEZI / Media: Un trăgător din Munchen s-ar putea răzbuna din cauza agresiunii la școală . Preluat la 24 iulie 2016. Arhivat din original la 24 iulie 2016.
  15. ↑ „Tugărul din Munchen” la școală ar putea fi tachinat de colegi | RIA Novosti . Preluat la 24 iulie 2016. Arhivat din original la 24 iulie 2016.
  16. ↑ Skavitin A.V. Problema hărțuirii la locul de muncă  (rusă)  // Management în Rusia și în străinătate. - 2004. - Nr 5 . - S. 126 .
  17. ↑ Managementul personalului: manual. pentru universități / ed. T. Yu. Bazarov, B. L. Eremina. - Ed. a II-a, revizuită. și suplimentare .. - M .:: UNITI, 2002.
  18. ↑ Umansky L. I. Dezvoltarea în etape a unui grup ca colectiv  (rusă)  // Colectiv și personalitate / ed. K. K. Platonova , O. I. Zotova, E. V. Shorokhova . - M .: Nauka , 1975. - S. 77-87 .


Literatură

Link -uri

  Accesați articolul Wikidata  Dicționare și enciclopedii
În cataloagele bibliografice