Bullying la locul de muncă

Bullying -ul la locul de muncă  este maltratarea la locul de muncă care cauzează vătămări fizice sau emoționale .  Poate include tactici precum abuzul verbal , non- verbal , psihologic și fizic și umilirea .

Acest tip de agresiune la locul de muncă este deosebit de provocator deoarece, spre deosebire de hărțuirea tipică , hărțuirea la locul de muncă operează adesea în cadrul regulilor și politicilor stabilite ale unei organizații și ale unei societăți. În cele mai multe cazuri, hărțuirea la locul de muncă este raportată de subordonatul victimei. Totuși, infractorul poate fi egal cu victima și rareori subordonat [1] .

Cercetările au explorat, de asemenea, influența contextului organizațional mai larg asupra agresiunii, precum și procesele la nivel de grup care influențează inițierea și menținerea agresiunii [2] . Bullying-ul poate fi ascuns sau deschis. Este posibil să nu fie vizibil pentru conducere sau poate fi cunoscut de mulți din organizație. Consecințele negative nu se limitează la indivizii care au fost ținta bullying-ului și pot duce la scăderea moralului angajaților și la schimbarea culturii organizaționale [3] . De asemenea, se poate manifesta sub forma unei supravegheri suprasolicitante, a criticii constante și a blocării promovării [4] .

Definiții

Deși nu există o definiție oficială general acceptată a hărțuirii la locul de muncă, iar unii cercetători chiar se îndoiesc dacă o singură definiție este posibilă datorită formelor sale complexe și multiple, câțiva cercetători au încercat să o definească:

Deoarece hărțuirea poate apărea într-o varietate de contexte și forme, este, de asemenea, util să se definească hărțuirea la locul de muncă în ceea ce privește caracteristicile cheie pe care le prezintă aceste comportamente. Bullying-ul este caracterizat [14] :

Aceasta distinge hărțuirea de comportamentul de izolare și alte forme de stres la locul de muncă și permite aplicarea termenului de hărțuire la locul de muncă într-o varietate de contexte și la comportamente care se potrivesc acestor caracteristici. Mulți observatori sunt de acord că bullying-ul este un comportament repetitiv. Cu toate acestea, unii experți care s-au ocupat de un număr mare de persoane care raportează abuz clasifică, de asemenea, unele evenimente unice ca fiind intimidare, cum ar fi atunci când există consecințe grave [15] . Extinderea înțelegerii generale a hărțuirii la episoade unice și severe este, de asemenea, paralelă cu definițiile legale ale hărțuirii sexuale în SUA.

Potrivit Pamelei Lutgin-Sandvik, lipsa unui singur termen pentru fenomenul de bullying la locul de muncă este o problemă, deoarece fără un singur termen sau expresie, este dificil pentru oameni să-și numească experiența violenței și, prin urmare, este dificil de realizat dreptate în legătură cu hărțuirea. Spre deosebire de hărțuirea sexuală, care a denumit o problemă specifică și acum este recunoscută în legislația multor țări, bullying-ul la locul de muncă încă se conturează ca o problemă socială reală și are nevoie de un limbaj special [16] .

Eufemismele menite să trivializeze bullying-ul și efectul acestuia asupra persoanelor care au fost hărțuite includ: certat, lipsit de respect, persoană dificilă, personalitate conflictuală. Oamenii care sunt hărțuiți sunt etichetați ca sfidătoare atunci când rezistă agresiunii.

Nu există o definiție precisă a comportamentului de agresiune la locul de muncă, așa că diverși termeni și definiții sunt obișnuiți. De exemplu, mobbing  este un termen utilizat pe scară largă în Franța și Germania , unde se referă la o „mulțime” de huligani, mai degrabă decât la un singur huligan; în alte ţări acest fenomen apare rar [17] . În SUA , termenii de agresiune și abuz emoțional sunt adesea folosiți, în timp ce în Finlanda termenul de „ hărțuire ” este preferat. Termenul „bullying la locul de muncă” este folosit în principal în Australia , Marea Britanie și Europa de Nord [18] . Deși termenii „ hărțuire ” și „ mobbing ” sunt adesea folosiți pentru a descrie comportamentul de hărțuire, „bullying-ul la locul de muncă” este, în general, termenul cel mai des folosit în comunitatea de cercetare [5] .

„Sărută partea de sus, lovește partea de jos”

Un bătăuș la locul de muncă poate fi respectuos cu conducerea superioară, dar opus în relația cu cei pe care îi supraveghează: „ Sărut în sus kick down ” [19] .  Infractorii au tendința de a câștiga favoarea superiorilor, intimidând subordonații [20] [21] . Ei pot fi populari din punct de vedere social la alți lideri, inclusiv cei care își vor decide soarta. Adesea, bătăușii de la locul de muncă stăpânesc tactica „sărută sus, lovește jos”, care le permite să-și ascundă latura agresivă de șefii care își verifică munca [22] .

Consecința strategiei „Sărut deasupra, lovește jos” este următoarea [23] :

greșelile bătăușului sunt întotdeauna ascunse sau atribuite subordonaților sau circumstanțelor aflate în afara controlului său

Fluxul de vină într-o organizație poate fi un indicator major al forței și integrității unei organizații. Vina care se scurge, de la conducere la angajați, sau flancuri între profesioniști sau organizații partenere, indică eșecul organizației. În „cultura vinovăției”, rezolvarea problemelor este înlocuită cu evitarea responsabilității. Rolurile și responsabilitățile confuze contribuie, de asemenea, la o cultură a vinovăției. O cultură a vinovăției reduce capacitatea unei organizații de a lua măsuri adecvate pentru a preveni escaladarea problemelor minore în situații incontrolabile. O serie de probleme identificate în organizațiile cu o cultură a vinovăției sunt contrare celor mai bune practici ale organizațiilor de înaltă fiabilitate [24] [25] . Organizația Mondială a Sănătății consideră cultura blamării ca fiind o problemă serioasă în organizațiile de asistență medicală, recomandând promovarea unei culturi a non-vinuirii, sau pur și simplu a unei culturi, ca mijloc de îmbunătățire a siguranței pacienților [26] .

Tipologia comportamentului de agresiune

Cu unele variații, următoarea tipologie a comportamentului de agresiune la locul de muncă a fost adoptată de un număr de cercetători academicieni. Această tipologie utilizează cinci categorii diferite [27] [28] .

  1. Amenințare la adresa statutului profesional  – inclusiv opinii derogatorii, umilire profesională publică, acuzații de lipsă de efort, utilizarea intimidantă a disciplinei sau a procedurilor de competență.
  2. Amenințare la adresa statutului personal  - inclusiv subminarea integrității personale, insinuări distructive și sarcasm, glume nepotrivite despre subiect, cicălire constantă, insulte, insulte, intimidare.
  3. Izolarea  – inclusiv prevenirea accesului la oportunități, izolarea fizică sau socială, reținerea informațiilor necesare, ignorarea sau excluderea unui obiect din proces.
  4. Surmenaj  – inclusiv presiune excesivă, termene imposibile, întreruperi inutile în muncă.
  5. Destabilizare  - inclusiv nerecunoașterea muncii bune, distribuirea sarcinilor fără sens, înlăturarea responsabilității, memento-uri repetate, stabilirea țintei pentru eșec, schimbarea țintelor fără a anunța ținta.

Tactici

Cercetările de la Workplace Bullying Institute arată că următoarele sunt cele mai comune 25 de tactici de agresiune la locul de muncă [29] :

Note

  1. ↑ Rayner, C. și Cooper, C.L. (2006). Bullying la locul de muncă. În Kelloway, E., Barling, J. & Hurrell Jr., J. (eds.), Handbook of workplace violence (pag. 47-90). Thousand Oaks, CA: Sage.
  2. ↑ Ramsay, Sheryl; Troth, Ashlea; Filiala, Sara (2011). „Hărțuirea la locul de muncă: un cadru de proces de grup”. Revista de psihologie ocupațională și organizațională . 84 (4): 799-816. DOI : 10.1348/2044-8325.002000 .
  3. ↑ Williams, Ray The Silent Epidemic: Bullying la locul de muncă . Psychology Today (3 mai 2011). Consultat la 13 noiembrie 2016. Arhivat din original pe 21 noiembrie 2015.
  4. ↑ Landau, Philip Bullying la locul de muncă : drepturile tale legale  . The Guardian (29 martie 2017). Preluat: 8 octombrie 2018.
  5. ↑ Filiala 12 , Sara; Ramsay, Sheryl; Barker, Michelle (iulie 2013). „Hărțuirea la locul de muncă, mobbing și hărțuire generală: o revizuire”. International Journal of Management Reviews (Recenzie). 15 (3): 280-299. DOI : 10.1111/j.1468-2370.2012.00339.x . HDL : 10072/49090 .
  6. ↑ Bullying și abuz emoțional la locul de muncă: perspective internaționale în cercetare și practică. - Londra : Taylor și Francis, 2003. - P. 15.
  7. ↑ Proiect pentru Wellness și Work-Life (PWWL) | Comunicarea umană . humancommunication.clas.asu.edu. Consultat la 18 aprilie 2013. Arhivat din original pe 10 decembrie 2012.
  8. ↑ Tracy, Sarah J.; Lutgen-Sandvik, Pamela; Alberts, Jess K. (2006). „Coșmaruri, demoni și sclavi, explorând metaforele dureroase ale agresiunii la locul de muncă.” Comunicare de management trimestrial . 20 (2): 151-152. DOI : 10.1177/0893318906291980 . ISSN  0893-3189 .
  9. ^ Namie , Gary și Ruth Definiția Institutului de bullying la locul de muncă
  10. ↑ Lutgen-Sandvik, Pamela (2006). „Ia acest loc de muncă și...: Renunțarea și alte forme de rezistență la hărțuirea la locul de muncă” (PDF) . Monografii de comunicare . 73 (4): 406-433. DOI : 10.1080/03637750601024156 . Arhivat din original (PDF) la 13 noiembrie 2013.
  11. ↑ Mattice, CM, & Garman, K. (iunie 2010). Soluții proactive pentru hărțuirea la locul de muncă: Privind beneficiile psihologiei pozitive. . Consultat la 18 aprilie 2013. Arhivat din original pe 4 aprilie 2013.
  12. ↑ Kircher, Jan, „Bullying Is NOT a Conflict” (2017). Cercetare Facultatea de Științe Sociale și Comportamentale. 3. https://bluetigercommons.lincolnu.edu/social-and-behavioral-sciences-faculty-publications/3
  13. ↑ Statistici de încărcare . Preluat la 18 martie 2017. Arhivat din original la 17 martie 2017.
  14. ↑ Einarsen, 1999; Keashly & Harvey 2004; Lutgen-Sandvik, 2006
  15. ↑ Sebok, Toma; Chavez Rudolph, Mary (2010). „Cazuri care implică acuzații de agresiune la locul de muncă: amenințări la adresa neutralității ombudsmanului și alte provocări” . Jurnalul Asociației Internaționale a Ombudsmanului . 3 (2): 24.
  16. ↑ Lutgin-Sandvik, Pamela, The Communicative Cycle of Employee Emotional Abuse Arhivat la 12 iunie 2010. , 2003
  17. ↑ Leymann, H. (1990). „Mobbing și teroare psihologică la locul de muncă”. Violența și Victimele . 5 (2): 119-26. DOI : 10.1891/0886-6708.5.2.119 . PMID2278952  . _
  18. ↑ Baron, Robert A.; Neuman, Joel H. (1998). „Agresiunea la locul de muncă – Aisbergul de sub vârful violenței la locul de muncă: dovezi privind formele, frecvența și țintele ITS.” Administraţia Publică Trimestrial . 21 (4): 446-464. JSTOR  40861725 .
  19. ↑ Petrecca, Laura Bullying-ul de către șef este obișnuit, dar greu de remediat. . USA Today (27 decembrie 2010). Arhivat din original pe 7 martie 2016.
  20. ↑ How to manage a bully boss - Council of NJ State College Locals, AFT (15 octombrie 2010). Arhivat din original pe 13 martie 2016.
  21. ↑ Donohue, Mary Fighting Back Against the Tyranny of the Manager (10 februarie 2013). Arhivat din original pe 4 martie 2016.
  22. ↑ Yamada, David (10.12.2012). „Intimidarea la locul de munca si leadership etic” . Jurnalul de leadership bazat pe valori . 1 (2).
  23. ↑ T Portis (2 ianuarie 2011) Understanding the Psychology of the Kiss-Up/Kick-Down Leader Lightkeepers Journal
  24. ↑ McLendon, J.; Weinberg, G.M. (iulie 1996). „Dincolo de vina: congruență în proiecte mari de dezvoltare a sistemelor”. Software IEEE . 13 (4):33-42. DOI : 10.1109/52.526830 .
  25. ↑ Milch, Vibeke; Laumann, Karin (februarie 2016). „Complexitatea interorganizațională și riscul de accident organizațional: o revizuire a literaturii”. Știința siguranței (Recenzie). 82 :9-17. DOI : 10.1016/j.ssci.2015.08.010 . HDL : 11250/2452901 .
  26. ↑ Stabilirea priorităților pentru siguranța globală a pacienților - Rezumat executiv . who.int (26 septembrie 2016).
  27. ↑ Rayner C, Hoel H, Cooper CL Bullying la locul de muncă: Ce știm, cine este de vină și ce putem face? (2001)
  28. ↑ Peyton P.R. Demnitatea la locul de muncă: Eliminați intimidarea și creați un mediu de lucru pozitiv (2003)
  29. ↑ Top 25 de tactici de agresiune la locul de muncă | Institutul de Bullying la locul de muncă . web.archive.org (8 august 2016). Preluat: 25 iunie 2022.
  Accesați articolul Wikidata  Dicționare și enciclopedii
În cataloagele bibliografice