Evaluarea personalului

Sistemul de evaluare a personalului  este un set de mai multe sisteme instrumentale care sunt strâns legate de principalele funcții ale managementului personalului:

• Selecția și plasarea personalului
• Motivație , compensare și beneficii
• Formare și dezvoltare
• Lucrați cu rezervă de personal
• Controlul si adoptarea deciziilor de personal

Evaluarea presupune existența unor criterii de evaluare ( competențe , KPI ) și a unei scale de evaluare. Evaluarea personalului din afaceri este de obicei împărțită în:

• Evaluarea competențelor (cunoștințe, abilități, valori, caracteristici personale)
• Evaluarea performanței (realizarea obiectivelor, rezultate ale afacerii, KPI)

Există următoarele metode de evaluare a competențelor

• Analiza cuprinzătoare a competențelor
• Centru de evaluare
• Testare
• Intervievarea
• jocuri de afaceri

Evaluarea caracteristicilor psihologice ale unei persoane se găsește adesea în selecția personalului. Metodele de evaluare se limitează la testare și interviuri. Calitatea evaluării depinde de calificările evaluatorului.

Evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților este mai frecventă în selecția și formarea personalului. Principalele metode de evaluare sunt testarea și simulatoarele, mai rar interviurile. Cu toate acestea, jocurile de afaceri sunt mai potrivite pentru evaluarea unui număr de abilități . Calitatea evaluării depinde de elaborarea bazei metodologice ( teste , cazuri) și de competența experților care efectuează evaluarea.

Comportamentul este cel mai dificil obiect al evaluării. Se aplică tuturor celor trei funcții HR . Evaluarea comportamentului are loc în cadrul abordării bazate pe competențe dezvoltată de McClelland la mijlocul anilor 1970. secolul XX O metodă comună de evaluare a competențelor este interviul pentru competențe (interviul comportamental). Calitatea evaluării depinde în totalitate de elaborarea bazei metodologice (modelul de competență) și de competența experților care efectuează evaluarea. A doua metodă populară de evaluare a competențelor este centrul de evaluare, care este un sistem de teste, cazuri, jocuri de afaceri și interviuri care vizează o evaluare cuprinzătoare a calităților de afaceri și personale.

Evaluarea eficienței muncii diferă prin faptul că este strâns legată de procesele de afaceri și de sistemul de control al companiei. Cu alte cuvinte, evaluarea performanței este de obicei o evaluare efectuată în etapa de control al personalului. Evaluarea performanței este o evaluare a îndeplinirii KPI-urilor personale. KPI și motivația personalului în sistemul de control lunar vă permit să obțineți avantaje competitive semnificative pentru compania dumneavoastră.

Metode de evaluare a personalului

Luați în considerare metodele în sine care pot fi utilizate în evaluarea personalului. După focalizare, se disting următoarele tipuri de metode:

Metodele calitative  sunt metode care identifică angajații fără a utiliza indicatori cantitativi. Ele mai sunt numite și metode descriptive:

• metoda matricială - cea mai comună metodă, presupune compararea calităților unei anumite persoane cu caracteristicile ideale pentru funcția deținută;
• metoda sistemului de caracteristici arbitrare - conducerea sau serviciul de personal evidențiază pur și simplu cele mai strălucitoare realizări și cele mai grave greșeli în munca unei persoane și, comparându-le, trage concluzii;
• evaluarea îndeplinirii sarcinilor - o metodă elementară atunci când se evaluează munca unui angajat în ansamblu;
• metoda 360 de grade  - presupune evaluarea unui angajat din toate părțile - de către manageri, colegi, subordonați, clienți și autoevaluare;
• discuție de grup - o metodă descriptivă - care prevede o discuție a angajatului cu managerii săi sau experți din industrie despre rezultatele muncii și perspectivele sale.

Metodele combinate  sunt un set de metode descriptive care folosesc aspecte cantitative:

• testarea este o evaluare bazată pe rezultatele rezolvării sarcinilor prestabilite;
• metoda sumei estimărilor, în care fiecare caracteristică a unei persoane este evaluată la o anumită scară, iar apoi este afișată media, comparativ cu idealul;
• un sistem de grupare în care toți angajații sunt împărțiți în mai multe grupuri – de la cei care lucrează perfect până la cei a căror muncă este nesatisfăcătoare în comparație cu restul;

Metodele cantitative  sunt cele mai obiective, deoarece toate rezultatele sunt înregistrate în cifre:

• metoda rangului - mai mulți manageri clasează angajații, apoi se compară toate evaluările și, de obicei, cele mai mici sunt reduse;
• metoda de punctare - pentru fiecare realizare, personalul primește un număr prestabilit de puncte, care se însumează la sfârșitul perioadei;
• punctaj gratuit - fiecare calitate a unui angajat este evaluată de experți pentru un anumit număr de puncte, care sunt însumate și este afișată o evaluare generală.

Certificare

O metodologie cuprinzătoare și complet independentă pentru evaluarea personalului este certificarea .

Metoda Centrului de Evaluare

Toate metodele de mai sus sunt capabile să evalueze eficient doar un anumit aspect al muncii unei persoane sau caracteristicile sale socio-psihologice. Recent, a fost folosită din ce în ce mai mult o metodă complexă universală - metoda Centrelor de Evaluare, care a încorporat elemente ale multor metode pentru a realiza cea mai obiectivă analiză a personalului. Această metodă are o serie de criterii (mai des dezvoltate profiluri de competență), în funcție de care o persoană este evaluată. Exemple de competențe includ: capacitatea de învățare, capacitatea de a face generalizări orale și scrise, contactul, percepția opiniilor celorlalți, flexibilitate în comportament, standarde interne, caracteristici creative, rezistență la situații stresante, energie, abilități organizaționale și manageriale, etc. O caracteristică a metodei este disponibilitatea instrumentelor de evaluare a competențelor care asigură că fiecare competență este evaluată de cel puțin 2 ori și fiecare evaluată - cel puțin 2 observatori instruiți. De obicei, în scenariul Centrului de Evaluare există o sarcină de grup (joc), exerciții de joc de rol (persoana evaluată trebuie să manifeste un comportament propriu într-o serie de situații), sarcini analitice și prezentări. Rezultatele Centrului de Evaluare sunt susținute de sondaje și interviuri.

Sistemul de evaluare 360 ​​de grade: perspective de implementare în organele Universității de Medicină de Stat

1. Sistemul de evaluare în managementul personalului este un ansamblu de activități (procese) care sunt sistematice și fac parte din sistemul de management al personalului. Sistemul de evaluare a personalului arată gradul de conformitate a activităților angajaților cu standardele de performanță în muncă. Adică, evaluarea personalului este identificarea nivelului de eficiență în îndeplinirea atribuțiilor lor de către angajați.
2. În literatura de specialitate se remarcă o mare varietate de metode de evaluare a personalului, atât cantitative, cât și calitative. Metodele de evaluare a personalului ajută la dezvăluirea tuturor laturilor evidente și ascunse ale angajaților companiei, precum și a abilităților și competențelor personale și profesionale.
3. Evaluarea la 360 de grade este achiziția de date despre acțiunile unei persoane în situații reale de muncă și despre calitățile de business manifestate de acesta. Totodată, informațiile sunt obținute de la persoane care comunică cu această persoană la diferite niveluri: conducere, colegi și membri ai echipei, subordonați direcți și funcționali, clienți externi, furnizori. Formularele de evaluare specifice pot varia, dar toți evaluatorii completează aceleași formulare, iar rezultatele sunt procesate de computere pentru a asigura anonimatul.

Pentru aplicarea eficientă a acestei metode se poate folosi un formular de chestionar. Este foarte important ca chestionarul de evaluare la 360 de grade să fie construit pe baza unui sistem de criterii care este universal pentru o anumită organizație. Numai în acest caz, informațiile obținute în urma sondajului pot fi comparate cu alte date deja disponibile. De asemenea, este de dorit ca chestionarul să invite experții nu numai să acorde note numerice, ci și să aleagă un indicator comportamental și să dea un exemplu. Astfel, în urma evaluării la 360 de grade, putem obține două tipuri de informații: calitative și cantitative. Informațiile calitative vă permit să descrieți exact modul în care un angajat se comportă la locul de muncă, iar informațiile cantitative fac posibilă compararea angajaților între ei. Scopul metodei este de a obține o evaluare cuprinzătoare a persoanei care este certificată.

Avantajele acestei metode:

• În anumite situații, îți permite să judeci mai obiectiv calitățile personale și profesionale, cunoștințele și aptitudinile unui angajat (nu doar un manager poate evalua);
• Nu numai că dezvăluie prezența calităților, dar arată și cum se manifestă ele în lucrare;
• Promovează formarea echipei și dezvoltarea individuală a angajaților;
• Vă permite să obțineți o opinie cuprinzătoare (evaluare);
• Fiecare angajat al companiei, indiferent de statut și funcție, primește o evaluare în termeni numerici;
• Poate fi folosit ca instrument de feedback;
• După primirea rezultatelor, se pot lua decizii privind pregătirea, dezvoltarea angajaților, promovarea/ retrogradarea.

Dezavantajele acestei metode:

• Metodologia poate să nu evalueze rezultatele specifice ale muncii angajatului;
• Dependența de stilul de management (care este folosit de management);
• Apariția dificultăților psihologice și a tensiunilor în rândul angajaților (în cazul obținerii de rezultate);
• Subiectivitate din partea echipei;
• Pot fi primite informații false.

Evaluare online

Astăzi, majoritatea instrumentelor de evaluare pot fi utilizate de la distanță, într-un format online. Deși există riscuri precum percepțiile distorsionate ale răspunsurilor comportamentale, acest lucru face posibilă evaluarea unui număr mare de angajați sau solicitanți, economisind timp și bani.

Utilizarea metodelor de evaluare virtuală este recomandabilă pentru companiile mari ale căror divizii sunt distribuite geografic [1]

Note

1. ↑ Baskina, Tatyana, 2014 , p. 162.

Literatură

• Klochkov A. K. KPI și motivația personalului. O colecție completă de instrumente practice. - Eksmo, 2010. - 160 p. — ISBN 978-5-699-37901-9 .
• Mark A. Huslead, Dave Ulrich, Brian I. Becker. Măsurarea performanței departamentului de HR. Oameni, strategie și performanță = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. - M .: „Williams” , 2007. - S. 304. - ISBN 1-57851-136-4 .
• Tatyana Baskina. Tehnici de recrutare de succes. — M .: Editura Alpina , 2014. — 288 p. - ISBN 978-5-9614-4540-4 .

Link -uri

• Cercul, marș! (Evaluarea personalului. Metodă 360 de grade sau evaluare circulară).
• Implementarea unui sistem de evaluare Arhivat 28 octombrie 2011 la Wayback Machine (Trei etape de implementare a evaluării competențelor).
• Metoda de analiză a ierarhiei în selecția și evaluarea personalului Copie de arhivă din 28 martie 2018 pe Wayback Machine (Abakarov A. Sh., Ivanov A. Yu., Sushkov Yu. revista „Proiectarea și producția de mobilier” nr. 3 (8), 2005).
• Evaluarea competențelor online .