Un conflict individual de muncă - în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse - este un dezacord nerezolvat între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv , un acord, un act normativ local , un contract de muncă (inclusiv privind stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care se declară organului în vederea examinării conflictelor individuale de muncă.
De asemenea, un conflict individual de muncă este un litigiu între un angajator și o persoană care a avut anterior un raport de muncă cu acest angajator, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, în cazul în care angajatorul refuză să încheie. un astfel de acord.
Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse și de alte legi federale , iar procedura de examinare a cauzelor privind conflictele de muncă în instanțe este determinată, în plus, de legislația procesuală civilă a Federației Ruse.
Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile și instanțele de conflicte de muncă (articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, litigiile individuale de muncă sunt examinate de o serie de alte organisme în conformitate cu partea 2 a art. 383 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Instanțele judecă litigiile individuale de muncă la cererea salariatului , a angajatorului sau a sindicatului ocrotind interesele salariatului, atunci când nu sunt de acord cu decizia comisiei pentru conflicte de muncă sau când salariatul se adresează instanței, ocolind activitatea de muncă. comisie de conflict, precum și la cererea procurorului , în cazul în care comisiile de decizie pentru conflicte de muncă nu respectă legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.
Conflictele individuale de muncă sunt examinate direct în instanțele de judecată pe baza cererilor:
Conflictele individuale de muncă sunt, de asemenea, examinate direct în instanțele de judecată:
Salariatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data predarea unei copii de pe ordinul de concediere acestuia sau de la data emiterii carnetului de muncă.
Angajatorul are dreptul de a sesiza instanța de judecată pentru litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat.
Atunci când se adresează instanței de judecată cu o cerere privind pretențiile care decurg din relațiile de muncă, inclusiv neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a clauzelor unui contract de muncă care sunt de natură civilă, angajații sunt scutiți de plata taxelor și cheltuielilor de judecată.
Conflictele individuale de muncă în primă instanță sunt de competența instanțelor districtuale.
Comisia pentru conflicte de muncă are în vedere conflicte individuale de muncă la cererea salariatului, dacă acesta, singur sau cu participarea reprezentantului său, nu a soluționat divergențele în cadrul negocierilor directe cu angajatorul.
Un salariat se poate adresa unei comisii pentru conflicte de muncă în termen de trei luni de la data la care a aflat sau ar fi trebuit să știe despre încălcarea dreptului său.
Cererea salariatului primită de comisia pentru conflicte de muncă este supusă înregistrării obligatorii de către comisia menționată.
Comisia pentru Conflicte de Muncă este obligată să examineze un conflict individual de muncă în termen de zece zile calendaristice de la data depunerii cererii de către salariat.
Litigiul se examinează în prezența salariatului care a depus cererea, sau a unui reprezentant autorizat de acesta. Luarea în considerare a litigiului în absența angajatului sau a reprezentantului acestuia este permisă numai la cererea scrisă a angajatului. În cazul în care salariatul sau reprezentantul acestuia nu se prezintă la ședința comisiei specificate, examinarea conflictului de muncă se amână. În cazul unei a doua neprezentări a unui angajat sau a reprezentantului acestuia fără un motiv întemeiat, comisia poate decide să retragă problema din examinare, ceea ce nu îl privează pe salariat de dreptul de a depune din nou o cerere de examinare a unui conflict de muncă. în perioada stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse (3 luni). Comisia pentru Conflicte de Muncă are dreptul de a convoca martori la ședință și de a invita specialiști. La solicitarea comisiei, angajatorul (reprezentanții săi) este obligat să depună documentele necesare comisiei în termenul stabilit de comisie. O ședință a unei comisii de conflict de muncă este considerată competentă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând salariații și cel puțin jumătate dintre membrii reprezentând angajatorul. La o ședință a comisiei pentru conflicte de muncă se ține un protocol, care este semnat de președintele comisiei sau adjunctul acestuia și certificat prin sigiliul comisiei.
Comisia pentru conflicte de muncă ia o hotărâre prin vot secret cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință. [unu]
În conformitate cu articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse , Inspectoratul de Stat al Muncii, în termen de zece zile de la data primirii plângerii (cererii) cu privire la decizia finală a angajatorului de a rezilia contractul de muncă, dacă organul ales de organizația sindicală primară nu este de acord, consideră problema concedierii și, dacă este recunoscută ca fiind ilegală, îi emite angajatorului un ordin obligatoriu de reintegrare a salariatului la locul de muncă cu plata pentru absenteism forțat.
Comisia Organului de Stat pentru Litigii de ServiciiComisia pentru litigiile de serviciu a organului de stat are în vedere litigiile individuale de serviciu - nesoluționate între reprezentantul angajatorului și funcționarul public sau un cetățean care intră în serviciul public sau anterior în serviciul public, neînțelegerile privind aplicarea legilor, alte acte normative de reglementare. privind serviciul public și contractul de servicii, asupra cărora se declară organului pentru examinarea litigiilor individuale de serviciu. [2] .
Autorități superioareOrganele superioare pot lua în considerare litigiile de muncă ale angajaților parchetului, angajaților organelor de afaceri interne și al altora.
În cazul în care concedierea sau trecerea la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul trebuie repus în locul său anterior de muncă de către organul care are în vedere conflictul individual de muncă.
Organul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. La cererea salariatului, organul care are în vedere un conflict individual de muncă se poate limita la a emite o decizie privind recuperarea în favoarea salariatului a salariului mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat sau a diferenței de câștig pe întreaga perioadă de efectuarea unei munci mai prost plătite.
În cazul în care concedierea este recunoscută ca nelegală, organul care are în vedere conflictul individual de muncă poate, la cererea salariatului, să decidă schimbarea modului de redactare a motivelor de concediere în concedierea de bunăvoie. În cazul în care formularea motivelor și (sau) a motivului concedierii este recunoscută ca fiind incorectă sau neconformă cu legea, instanța care examinează un conflict individual de muncă este obligată să îl modifice și să indice în hotărâre motivele și motivul concedierii în conformitate strictă cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a unei alte legi federale cu referire la articolul relevant, partea articolului, paragraful articolului.
În cazul în care concedierea este declarată nelegală, iar termenul contractului de muncă pentru perioada în care litigiul este examinat de instanță a expirat, atunci instanța care examinează conflictul individual de muncă este obligată să modifice formularea motivelor de concediere în concediere după expirarea expirarea contractului de munca.
Dacă, în cazurile prevăzute de prezentul articol, după declararea nelegală a concedierii, instanța decide să nu reintegreze salariatul, ci să modifice formularea motivelor de concediere, atunci data concedierii trebuie schimbată la data decizie a instanței de judecată. În situația în care, până la luarea deciziei menționate, salariatul, după concedierea în litigiu, a intrat într-un raport de muncă cu un alt angajator, data concedierii trebuie schimbată la data anterioară celei de începere a lucrului la acest angajator.
Dacă formularea incorectă a motivelor și (sau) motivelor concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să intre într-un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pentru întreaga perioadă de absenteism forțat. În cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau transfer nelegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea salariatului, să ia o decizie de recuperare în favoarea salariatului despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral. cauzate lui de aceste acţiuni. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță.
Dacă organismul care are în vedere un conflict individual de muncă recunoaște pretențiile bănești ale salariatului ca fiind justificate, acestea sunt satisfăcute în totalitate.
Decizia de reintegrare la locul de muncă a unui salariat concediat ilegal, de reintegrare a unui salariat transferat ilegal la un alt loc de muncă la locul de muncă anterior, este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia emite o hotărâre de plată către salariat pe toată durata întârzierii în executarea deciziei de salariu mediu sau diferență de câștig.
Recuperarea inversă de la salariat a sumelor plătite acestuia în conformitate cu hotărârea organului de examinare a unui conflict individual de muncă, atunci când decizia este anulată pe cale de supraveghere, este permisă numai în cazurile în care decizia anulată s-a întemeiat. privind informațiile false furnizate de salariat sau documentele falsificate depuse de acesta.
| dreptul muncii | |
|---|---|