Motivarea personalului este una dintre modalitățile de creștere a productivității muncii . Motivarea personalului este o direcție cheie a politicii de personal a oricărei întreprinderi . Cel mai eficient sistem de motivare a angajaților este „motivarea pentru rezultate”. Rezultatele muncii angajaților sunt determinate folosind KPI (Key Performance Indicators). KPI și motivația personalului pot îmbunătăți semnificativ eficiența și productivitatea companiei. Majoritatea teoreticienilor sistemelor de motivare au ajuns la concluzia că numai motivația pentru rezultate este un sistem perfect, deoarece justifică plata unei remunerații către afacere, și oferă angajaților posibilitatea de a primi și crește veniturile într-o relație clară cu eforturile depuse.
Există următoarele tipuri de motivare a personalului:
Unul dintre subiectele cercetării moderne este și interacțiunea acestor specii între ele asupra rezultatului final. [1] .
Schimbarea formelor de gândire care a avut loc în Noul Timp - adică psihicul uman, a cărui manifestare culturală în secolele XVII-XVIII a fost raționalismul și empirismul , iar apoi, în secolul al XIX-lea - pozitivismul și pragmatismul , a dus la manifestarea și actualizarea multor probleme existențiale, dintre care una a fost problema motivației. Soluția la această problemă în secolul al XIX-lea părea destul de simplă: controlul, pedeapsa și recompensa erau văzute ca o tehnologie optimă și eficientă, care a devenit un element al celui mai faimos sistem de control clasic creat de Taylor , care se baza pe opiniile asupra unui persoană, ulterior integrată de MacGregor în așa-numita „ Teoria X ”. Această abordare a fost corelată și completată de ergonomie și, în special, de opiniile și munca lui Frank Bunker Gilbert și a soției sale, Lillian Moller Gilbreth . De la sfârșitul anilor 1920, s-au căutat soluții în cele patru domenii principale ale psihologiei secolului XX: behaviorism , psihanaliza , școala de psihologie umanistă și o tendință care a apărut la sfârșitul anilor 60 ai secolului XX, care a fost numită psihologia transpersonală a sinele. În ultimii 100 de ani, psihologia motivației s-a îndepărtat de modelele biologice originale ale motivației, propuse, în special, de William McDougall și de primii behavioriști , modele care nu au folosit nimic fundamental diferit de motivele care motivează animalele să explice. motivele care motivează comportamentul uman.modele antropologice şi socioculturale.
În 1939, Kurt Goldstein , în cartea sa The Organism: A Holistic Approach to Biology Derived from Pathological Data in Man, a exprimat o idee care a determinat în mare măsură abordări ulterioare ale studiului și înțelegerii motivației. Goldstein a pus în contrast setul de nevoi care declanșează activitatea umană cu o singură nevoie, pe care a numit-o auto-actualizare. În anii cincizeci ai secolului XX, ideile lui Goldstein au devenit baza pentru conceptele liderilor psihologiei umaniste , Carl Rogers și Abraham Maslow . Maslow a dezvoltat în mod constant trei teorii ale motivației care diferă în abordările lor datorită evoluției opiniilor sale: aceasta este „teoria ierarhiei nevoilor de bază” creată la începutul anilor 40 ai secolului XX și teoriile mai puțin cunoscute ale „motivației deficitului/de creștere”. ” (mijlocul anilor 50 ai secolului XX) și „metamotivarea și evenimentele existențiale” (sfârșitul anilor 60 ai secolului XX).
Până la mijlocul anilor 1950, au fost obținute o mare cantitate de date experimentale care indicau că impulsurile motivaționale de bază originale suferă transformări atât de semnificative, încât le fac aproape de nerecunoscut în motivele unor acte comportamentale specifice - aceste descoperiri au mutat interesul cercetătorilor către studierea transformarea factorilor motivaţionali stabili şi a mecanismelor de motivare în condiţii specifice.
Cercetările comportamentale efectuate în anii 1950 în cadrul conceptului de condiționare operantă , propus de psihologul american Skinner , au arătat că stimularea externă ar trebui să asigure o frecvență mai mare de implementare a comportamentelor dezirabile de către subiect, mai ales dacă o astfel de stimulare urmează imediat după demonstrație. a unui astfel de comportament. Odată cu refuzul stimulării, frecvența comportamentelor condiționate a scăzut la nivelul anterior stimulării. Pe baza acestor studii, recompensele au fost recomandate ca principal instrument motivațional. Cu toate acestea, mai târziu s-a dovedit că o astfel de reacție nu este tipică pentru toate situațiile și, în unele cazuri, duce la o scădere a motivației. Cercetările efectuate în anii 1970 au arătat că stimularea extrinsecă poate submina motivația intrinsecă și poate reduce efortul de a îndeplini o anumită sarcină.
În anii 70 ai secolului XX, pe baza rezultatelor studiilor de motivație externă și internă, care au demonstrat rolul dominant al acesteia din urmă în comportamentul uman, a fost creată teoria autodeterminării . Pe baza cercetărilor lor, Deci și Ryan au sugerat că comportamentul uman este determinat de trei nevoi universale și înnăscute, care sunt numite „autonomie” (autonomie), „competență” (competență) și „interacțiune socială” (relație). [2]
Esența sa se reduce la studiul nevoilor umane. Aceasta este o teorie mai veche. Susținătorii săi credeau că subiectul psihologiei este comportamentul, nu conștiința umană. Comportamentul se bazează pe nevoile umane, care pot fi împărțite în cinci grupuri:
În această teorie, datoria managerului este să-și observe cu atenție subalternii, să afle în timp util ce nevoi active îi conduc pe fiecare dintre ei și să ia decizii privind implementarea lor pentru a crește eficiența angajaților.
Una dintre companiile ruse de recrutare a realizat un studiu pe tema: „Impactul serviciilor suplimentare din birou asupra motivației personalului”. Studiul a implicat 650 de angajați ai unor companii din diverse industrii. Dintre aceștia, 46% sunt femei și 54% sunt bărbați, 80% dintre respondenți au sub 35 de ani, iar 80% sunt reprezentanți ai serviciilor de HR. Geografia studiului este Federația Rusă, reprezentată în următoarele orașe: Moscova, Sankt Petersburg, Voronezh, Kazan, Krasnodar, Rostov-pe-Don.
Rezultatele studiului au fost următoarele: astăzi, chiar și o companie medie își poate permite să dilueze mediul de lucru cu mici facilități plăcute și, în același timp, să motiveze efectiv personalul.
Conform rezultatelor studiului, organizațiile de astăzi au următoarele capacități:
28% dintre respondenți nu au facilități suplimentare în birou.
Dintre facilitățile dorite, sala de sport este cea mai populară - mai mult de 40% dintre participanții la studiu au indicat-o în lista de servicii care le pot crește eficiența. Pe locul doi ocupă scaunul de masaj - 37% dintre respondenți nu ar refuza un masaj de relaxare în timpul programului de lucru, iar majoritatea sunt femei.
În general, sondajul a arătat că femeile acordă mai multă atenție aspectului lor și acordă preferință echipamentelor de exerciții și scaunului de masaj, în timp ce bărbații votează pentru divertisment - tenis de masă, biliard. Pe locul trei printre respondenți se află un automat cu cafea gratuită (35%). În plus, 30% dintre respondenți ar dori să aibă o cameră de odihnă/zonă de joacă, un duș (21%), o cameră pentru fumat (18%), o bucătărie (17%), o masă de tenis (15%), un dormitor (10%), masă de biliard (7%), sală de cinema (4%), scutere (3%).
Atitudinile respondenților față de astfel de inovații în domeniul motivației sunt diferite. De exemplu, 87% dintre cei chestionați au o atitudine pozitivă față de facilitățile suplimentare din birou, în timp ce 6% s-au împotrivit, deoarece distrage atenția de la serviciu. Pentru 7%, prezența lor nu contează. În același timp, dintre cei care au răspuns pozitiv, 65% sunt în favoarea unui birou confortabil, întrucât și-ar dori să lucreze într-o companie care ține la angajații săi. 16% dintre respondenți sunt siguri că acest lucru ar face atmosfera din birou mai pozitivă și mai prietenoasă, 10% dintre respondenți ar fi pregătiți să petreacă mai mult timp la serviciu, 9% sunt de acord cu introducerea serviciilor dacă acest lucru nu le afectează veniturile.
„În ultimii ani, tendința de creștere a cerințelor angajaților pentru amenajarea spațiului de birouri se explică prin schimbările pe piața muncii: dintr-o „piață a angajatorilor” în timpul crizei, s-a transformat într-o „piață de candidați”. Deseori astăzi candidatul este cel care dictează condițiile, iar angajatorul este nevoit să consolideze instrumentele atât pentru atragerea de noi angajați, cât și pentru menținerea în continuare a acestora”, spune șeful proiectelor de recrutare pentru compania de recrutare care a realizat acest studiu.