Sociocrația

Sociocrația (sau managementul dinamic ) este un sistem de management care este conceput pentru a lua astfel de decizii de management care formează o societate armonioasă, precum și organizații și întreprinderi eficiente. Caracteristicile sale distinctive:

• utilizarea în procesul decizional a metodei de coordonare a intereselor, și nu a majorității de voturi;
• deciziile sunt luate după discuții de către oameni care se cunosc.

Metoda Cercului Sociocratic (SMC) a fost dezvoltată în Țările de Jos de către inginerul electric și antreprenorul Gerard Endenburg. Bazat pe munca pacifiştilor şi educatorilor Betty Cadbury şi Kes Bouquet, QMS este o implementare modernă a metodei sociocratice de management.

Origine

Cuvântul sociocrație provine din latină  socius , adică tovarăș, aliat, tovarăș și un element al altor greacă. -κρατία , care se referă la putere (ca în „aristocrație”, „ plutocrație ”, „ democrație ”, etc.).

Cuvântul a fost inventat în 1851 de către filozoful francez Auguste Comte ca o paralelă cu sociologia ,  știința care studiază modul în care oamenii se organizează în sisteme sociale. Comte credea că un guvern condus de sociologi va folosi metode științifice pentru a satisface nevoile întregului popor, nu doar ale clasei conducătoare [1] . Sociologul american Lester Frank Ward, într-un articol din 1881 pentru Penn Monthly , a fost un puternic susținător al sociocrației ca alternativă la competiția politică care decurge din lupta pentru majoritatea votului popular. [2]

Ward și-a extins conceptul de sociocrație în Dynamic Sociology (1883) și The Mental Factors of Civilization (1892). Ward credea că un public înalt educat este esențial pentru o guvernare eficientă, sugerând că în viitor natura emoțională și opaca a politicii moderne va lăsa loc unei discuții mult mai eficiente, imparțiale și științifice asupra problemelor și problemelor. Astfel, democrația evoluează în cele din urmă într-o formă mai avansată de guvernare – sociocrație [3] .

Sociocrația în secolul XX

Pacifistul și educatorul olandez Kees Bouquet și soția sa, activistul pacifist britanic Beatrice Cadbury au actualizat și extins ideile lui Ward la mijlocul secolului al XX-lea prin implementarea primei structuri organizaționale sociocratice la o școală din Bilthoven, Țările de Jos . Școala încă există: Seminarul comunității pentru copii ( olandeză  Werkplaats Kindergemeenschap ). Bouquet a văzut sociocrația ( olandeză.  Sociocratie ) ca pe o formă de conducere sau management, care presupune egalitatea oamenilor și se bazează pe coordonarea intereselor acestora. Această egalitate nu se realizează printr-un vot democratic de un om-un vot, ci mai degrabă printr-o luare a deciziilor de către un grup de indivizi raționați împreună până când se ia o decizie care să fie satisfăcătoare pentru fiecare dintre ei.

Pentru a pune în practică idealurile sociocratice, Bouquet a folosit luarea deciziilor prin consens bazată pe practica Quaker , pe care a numit-o una dintre primele organizații sociocratice.

Această caracteristică se aplică procesului de luare a deciziilor Quaker: Quakerii nu votează atunci când decid problemele de afaceri. Quakerul care prezidează este numit funcționar și este de datoria lui să determine voința lui Dumnezeu așa cum se manifestă în discuțiile grupului. Grefierul își testează sentimentele dând întâlnirii un rezumat al discuțiilor și formulând o decizie de luat. Dacă reflectă cu acuratețe voința grupului, atunci este aprobat, dar dacă unii Prieteni, chiar și un grup mic, nu sunt de acord, discuția continuă. Acest refuz de a vota se bazează pe credința că voința lui Dumnezeu nu este neapărat voința majorității oamenilor.

Un alt exemplu este școala lui de aproximativ 400 de elevi și profesori, unde deciziile erau luate în „discuții” săptămânale pentru a găsi o soluție reciproc acceptabilă. Prin urmare, membrii fiecărui grup trebuie să fie de acord să ducă la îndeplinire această decizie.

Atunci când orice acțiune poate fi întreprinsă numai atunci când există un acord general, se creează o atmosferă cu totul diferită de cea care ia naștere prin metoda democratică a „drepturilor majorității”. Bouquet a identificat trei „reguli fundamentale”: (1) Interesele tuturor membrilor ar trebui să fie luate în considerare, iar individul să respecte interesele tuturor. (2) Nicio acțiune nu poate fi luată fără acordul tuturor și (3) toate deciziile sunt unanime. În cazul în care grupul nu poate ajunge la o decizie, decizia va fi luată la un „nivel superior” de către reprezentanții aleși de fiecare grupă. Mărimea grupului de luare a deciziilor ar trebui să fie limitată la 40 de membri cu comitete mai mici de 5-6 membri care pregătesc decizii mai detaliate. Dintre astfel de grupuri, se selectează o structură de reprezentanți pentru luarea deciziilor în grupuri mai mari.

Încrederea joacă un rol important în acest model. Pentru ca procesul să fie eficient, membrii fiecărui grup trebuie să aibă încredere unul în celălalt. Este luat ca o axiomă că o astfel de încredere va fi atinsă în timp atâta timp cât se folosește o astfel de metodă de luare a deciziilor. În ceea ce privește administrația civilă, oamenii „vor fi nevoiți să se intereseze de cei care locuiesc în apropierea lor”. Numai atunci când oamenii învață să aplice această metodă vecinilor, se poate trece la nivelul următor superior de management sociocratic al societății. În cele din urmă, vor fi aleși reprezentanți de la cel mai înalt nivel local pentru a forma o „Adunare Mondială pentru Guvernarea și Ordinea Lumii Întregi” [4] .

„Totul depinde de noul spirit care se manifestă în oameni. Poate că, după multe secole de frică, suspiciune și ură, spiritul de reconciliere și încredere reciprocă se va răspândi din ce în ce mai mult. Practicarea constantă a artei sociocrației și dobândirea educației necesare este cea mai bună modalitate de a promova un asemenea spirit de care depinde soluția reală a tuturor problemelor lumii .

Practică modernă

La sfârșitul anilor 1960 și începutul anilor 1970, Gerard Endenburg, un inginer electrician și fost student al lui Kees Bouquet, a dezvoltat și aplicat principiile lui Bouquet într-o companie electrică pe care a condus-o mai întâi pentru părinții săi și apoi a devenit proprietarul acesteia. Endenburg a vrut să repete într-un cadru de afaceri atmosfera de cooperare și armonie pe care a experimentat-o ​​în școala Bouquet. De asemenea, a înțeles că în producție, cu forța de muncă diversă și volatilă, abia aștepta ca lucrătorii să aibă încredere unul în altul înainte de a putea lua decizii. Pentru a rezolva această problemă, Endenburg a folosit metoda analogiei pentru a-și integra înțelegerea fizicii, ciberneticii și a gândirii sistemelor pentru a dezvolta în continuare teoriile sociale, politice și educaționale ale lui Comte, Ward și Bouquet. Înțelegând cum funcționează sistemele mecanice și electrice, el a aplicat aceste principii organizațiilor [5] .

După ani de experimentare și aplicații practice, Endenburg a dezvoltat o metodă organizațională formală numită Metoda de organizare a cercului sociocratic (SMC). Metoda lui Endenburg se bazează pe un proces de feedback circular , numit atunci „proces de feedback cauzal circular”, care este denumit în prezent proces circular sau bucle de feedback. SMC utilizează o ierarhie de cercuri corespunzătoare diviziilor sau departamentelor organizației, dar aceasta este o ierarhie circulară - legăturile dintre fiecare cerc sunt combinate pentru a forma feedback în sus și în jos în organizație [5] .

Toate deciziile strategice referitoare la alocarea resurselor și la limitarea deciziilor operaționale necesită acordul tuturor membrilor cercului. Deciziile curente sunt luate de managerul operațional în cadrul regulilor stabilite la luarea deciziilor strategice. Deciziile strategice care afectează zona de interes a mai mult de un cerc sunt luate de un cerc de nivel superior, format din reprezentanți ai fiecărui cerc inferior. Această structură de cercuri conectate care iau decizii prin acord menține eficiența ierarhiei menținând în același timp egalitatea cercurilor și a membrilor acestora [5] .

Endenburg a început să testeze și să modifice aplicarea principiilor lui Bokeh la mijlocul anilor 1960. Pe la mijlocul anilor '70, Endenburg a început să se consulte cu alte afaceri pentru a-și aplica metodele și în cele din urmă a început să lucreze cu tot felul de organizații.

În anii 1980, Endenburg și colegul său Annevik Reimer au fondat Centrul pentru Sociocrație (Centrul Sociocratic) din Rotterdam și au început să ajute alte organizații din Țările de Jos să adopte această abordare [6] .

Principii de bază

Metoda Endenburg de luare a deciziilor strategice este publicată ca bazată pe patru principii principale pentru a sublinia faptul că procesul de selectare a persoanelor pentru posturi și de atribuire a termenilor de referință este, de asemenea, supus unui acord între părți. După cum se arată mai jos, metoda Endenburg sa bazat inițial pe trei principii: [7]

Deciziile strategice sunt luate de comun acord (Principiul 1)

Deciziile se iau atunci când nu există „obiecții majore”, adică atunci când fiecare participant este informat și este de acord. Obiecțiile trebuie să fie justificate, motivate și bazate pe capacitatea obiectorului de a lucra productiv în conformitate cu obiectivele organizației. Toate deciziile strategice sunt luate în comun, deși grupul poate fi de acord să folosească o metodă diferită de luare a deciziilor. În cadrul acestei strategii, deciziile de zi cu zi sunt de obicei luate în mod tradițional. De regulă, obiecțiile sunt foarte apreciate, deoarece vă permit să auzi părerile fiecărei persoane interesate. Acest proces este uneori denumit „strângerea obiecțiilor” [8] . Se subliniază că concentrarea pe obiecții duce la o luare a deciziilor mai eficiente [9] .

Organizare circulară (principiul 2)

Organizarea sociocratică constă dintr-o ierarhie de cercuri semiautonome. Cu toate acestea, această ierarhie nu este o structură de putere, ca o ierarhie autoritara. Fiecare cerc trebuie să execute, să măsoare și să-și controleze propriile procese pentru a-și atinge obiectivele. Reglează o anumită zonă de responsabilitate în cadrul strategiei unei organizații mai mari. Cercurile sunt, de asemenea, responsabile pentru propria lor dezvoltare și dezvoltarea fiecărui membru. Cercul și membrii săi ar trebui să determine singuri ceea ce trebuie să știe pentru a rămâne competitivi în domeniul lor și pentru a atinge obiectivele cercului lor. Aceasta este adesea denumită „învățare integrată”.

Legătură dublă (principiul 3)

Cei care servesc ca relații între cercuri sunt factori de decizie completi în propriile lor cercuri și în cercul următor superior. Liderul actual al unui cerc este, prin definiție, un membru al următorului cerc cel mai înalt și reprezintă organizația superioară de decizie a cercului pe care îl conduce. Fiecare cerc alege, de asemenea, un reprezentant suplimentar care să reprezinte interesele cercului din următorul cerc superior. Astfel de conexiuni formează o buclă de feedback între cercuri.

La cel mai înalt nivel al organizației, există un „cerc de sus”, similar consiliului de administrație, cu excepția faptului că funcționează în cadrul strategiei structurii cercului, mai degrabă decât în ​​stabilirea propriei strategii. Membrii cercului superior sunt experți externi care conectează organizația cu mediul său. De obicei, acești membri au experiență în domeniile dreptului, guvernului, finanțelor, publicului și misiunii organizației. Într-o corporație, cel mai înalt cerc poate include și un reprezentant ales de acționari. Cercul de sus include, de asemenea, CEO-ul și cel puțin un membru al cercului de conducere al companiei. Fiecare dintre acești membri ai cercului este pe deplin implicat în deciziile cercului superior.

Alegeri prin consimțământ (principiul 4)

Cel de-al patrulea principiu se extinde pe principiul 1. Selectarea persoanelor pe posturi și determinarea responsabilităților acestora se realizează în cadrul unei discuții deschise folosind aceleași criterii de acord care sunt utilizate pentru alte decizii strategice. Membrii cercului își propun ei înșiși sau alți membri ai cercului și explică motivele alegerii lor. După discuție, oamenii își pot schimba (și fac adesea) nominalizările, după care liderul discuției se va oferi să aleagă persoana pentru care sunt cele mai puternice argumente. Membrii cercului pot obiecta, iar discuția va continua. Pentru o poziție care poate deține mulți oameni, această discuție poate avea loc în mai multe runde. Când mai puțini oameni sunt potriviți pentru o sarcină, procesul de potrivire a intereselor va fi mai rapid. Cercul poate decide, de asemenea, să aleagă pe cineva care nu este membru al cercului.

Trei principii

În primele formulări ale SMC, Endenburg avea trei principii, al patrulea principiu, alegerile prin consimțământ, era considerat nu un principiu separat, ci o metodă de luare a deciziilor convenite atunci când există mai multe opțiuni. El a considerat că este parte a primului principiu, deciziile strategice sunt luate de comun acord, dar mulți oameni nu înțeleg că selecția oamenilor pentru posturi și definirea responsabilităților acestora sunt un caz special de alocare a resurselor și, prin urmare, de decizii strategice. Pentru a sublinia importanța luării acestor decizii în concert în cadrul ședințelor de cerc, Endenburg le-a evidențiat ca fiind un al patrulea principiu.

Consimțământ versus consens

Sociocrația distinge între „acord” ( consimțământ ) și „ consens ” ( consens ) pentru a sublinia că deciziile cercurilor nu trebuie să conducă la „consens”. Asta nu înseamnă acord sau solidaritate. Sociocrația definește consimțământul ca „fără obiecții”, iar obiecțiile în sine se bazează pe capacitatea obiectorului de a lucra la obiectivele organizației. Membrii care discută despre o idee din spatele principiilor consimțământului se întreabă de obicei: „Este suficient de bun acum și suficient de sigur pentru a încerca?” [1] În caz contrar, se ridică o obiecție care conduce la căutarea unei modificări acceptabile a propunerii inițiale pentru a ajunge la un acord.

Reimer, cofondatorul Centrului pentru Sociocrație, a rezumat această diferență astfel: „Prin consens trebuie să vă conving că am dreptate, prin consens vă întrebați dacă puteți trăi cu această decizie” [10] .

Interdependență și transparență

Principiile sunt interdependente, aplicarea tuturor este necesară pentru ca organizația să funcționeze după metoda sociocrației. Fiecare principiu susține aplicarea cu succes a celorlalți. Principiile necesită, de asemenea, transparență în activitatea organizației. Deoarece luarea deciziilor este distribuită în întreaga organizație, toți membrii organizației trebuie să aibă acces la informații. Singura excepție este cunoștințele de proprietate și orice informație care compromite securitatea unei organizații sau a clienților săi. Toate tranzacțiile financiare și deciziile strategice sunt transparente pentru membrii organizației și clienții acesteia.

În plus față de principii, organizațiile sociocratice folosesc un proces de buclă de feedback direct-do-measure pentru a proiecta fluxurile de lucru, iar în organizațiile comerciale, recompensele se bazează pe rata salariului de pe piață plus plăți pe termen lung și scurt bazate pe succesul cerc. Practicile de lucru ale organizațiilor sociocratice sunt compatibile cu cele mai bune practici ale teoriei moderne de management.

Note

1. ↑ Comte, Auguste (1896). Filosofia pozitivă a lui Auguste Comte. Tradus de Martineau, Harriet. Biblioteca Congresului: Londra: Bell & Sons.
2. ↑ Mihail Zeldin. Structuri organizaționale turcoaz autoreglabile în economia modernă: există o rațiune?  (engleză) . Mediu (5 noiembrie 2018). Consultat la 25 noiembrie 2019. Arhivat din original la 20 ianuarie 2022.
3. ↑ Ward, Lester F. (1893). „Sociocrația”, din Factorii psihici ai civilizației. Boston: Ginn & Co.
4. ↑ 1 2 3 Boeke, Kees (1945). Sociocrația: democrația așa cum ar putea fi. Online la worldteacher.faithweb.com/sociocracy.htm
5. ↑ 1 2 3 Buck, John; Villines, Sharon (2007). Sociocrația: O democrație mai profundă. Washington DC: Sociocracy.info Press. pp. 31-50. ISBN 978-0-9792827-0-6 .
6. ↑ SCN Sociocratisch Centrum Nederland . Preluat la 30 martie 2018. Arhivat din original la 26 ianuarie 2018. (nedefinit)
7. ↑ Endenburg, Gerard (1998). Sociocrația: organizarea procesului decizional. Eburon. ISBN 90-5166-605-5 .
8. ↑ Sociocrația 3.0 - Un ghid practic | Sociocrația 3.0 . Preluat la 30 martie 2018. Arhivat din original la 28 martie 2018. (nedefinit)
9. ↑ Sociocrația pentru a asigura democrația . Consultat la 30 martie 2018. Arhivat din original la 14 aprilie 2019. (nedefinit)
10. ↑ Jack Quarter (2000). Dincolo de linia de bază: proprietari de afaceri inovatori din punct de vedere social. Greenwood Publishing Group. pp. 56-57. ISBN 978-1-56720-414-8

Dicționare și enciclopedii	Britannica (online)